Le rôle du Comité social et économique (CSE) est en principe consultatif. L’avis du CSE ne lie pas l’employeur, et celui-ci aime généralement à rappeler qu’il n’existe pas de cogestion en France. Ce qui existe, néanmoins, ce sont des sujets sur lesquels l’avis conforme du CSE est exigé. Dans ces domaines, l’employeur ne peut pas passer outre l’avis défavorable du Comité. La décision de l’employeur nécessite donc un avis favorable du comité économique et social. Petit tour d’horizon !
Les heures supplémentaires n’ont pas forcément à faire l’objet d’un paiement. Il est possible en effet de remplacer la rémunération des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent. Par exemple, une heure sup majorée à 25% sera compensée par un repos d’une heure et quart (la majoration doit être inclue). La compensation peut concerner uniquement la majoration. Une heure payée et un temps de repos d’un quart d’heure.
Un tel système est mis en place par accord collectif. Cependant, en l’absence d’accord, l’article L. 3121-37 du Code du travail prévoit que l’employeur peut mettre ce système en place unilatéralement. Néanmoins, le CSE ne doit pas s’y opposer. Ainsi, avant de remplacer les espèces sonnantes et trébuchantes par des repos, il faut obtenir l’accord des élus !
Les horaires individualisés sont une organisation du temps de travail à la carte. Le salarié arrive et part quand il le souhaite. L’employeur peut prévoir des plages horaires de présences obligatoires, et des plages libres. Par exemple, présence obligatoire entre 10 h et 12 h, puis 14 et 16 h. En dehors de ces intervalles, le salarié est libre de son organisation. Il lui appartient de gérer son temps de travail pour accomplir ses tâches et réaliser la totalité ses heures.
Prévu par l’article L. 3121-48 du Code du travail, ce système permet aux salariés de reporter leurs heures d'une semaine à l’autre selon leurs besoins. A noter que, dans une telle organisation, les heures réalisées au-delà de la durée légale de travail ne constituent pas des heures supplémentaires, à condition que le salarié ait librement choisi ses horaires.
Pour s’assurer de ses conditions de fonctionnement, la mise en place d’horaires individualisés est subordonnée à la procédure de l’avis conforme du CSE. A noter, dans l’hypothèse où les horaires individualisés seraient négociés par accord, le comité n’a plus à être consulté. Seule une décision unilatérale de l’employeur nécessite un avis conforme !
L’article L. 2145-11 du Code du travail exige que le CSE rende un avis conforme lorsque l’employeur refuse d’accorder un congé de formation économique et sociale et de formation syndicale à un salarié qui en fait la demande. A noter, l’employeur peut refuser un tel congé à un salarié qui en remplit les conditions lorsque son absence est susceptible de porter préjudice à l’entreprise. Autrement dit, le refus d’un tel congé doit être motivé par le risque de conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l‘entreprise. L’employeur doit donc convaincre les élus du risque pour existant pour la bonne marche de l’entreprise.
Il existe pourtant d’autres hypothèses de refus de congé susceptibles d’être préjudiciables à l’entreprise et pour lesquelles l’avis du CSE est requis. Il s’agit par exemple du congé sabbatique, congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise, congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ou encore congé de participation à une instance de formation ou à un jury d’examen. Toutefois, l’avis conforme du CSE n’est pas requis dans ces cas, le Comité émet une objection, mais l’employeur peut passer outre.
Chaque employeur a l’obligation d’organiser un service de santé au travail. En fonction de l’effectif de l’entreprise, ce service est soit propre à l’entreprise, soit organisé en commun avec d’autres entreprises.
Dans les entreprises de moins 500 salariés, l’employeur doit adhérer à un service de santé au travail interentreprises.
Au-delà de ce seuil, il peut soit adhérer à un service interentreprises, soit mettre en place un service de santé au travail autonome. Dans cette hypothèse, c’est l’employeur qui choisit mais il doit consulter le CSE, qui peut s’opposer à ce choix. Autrement dit, la création d’un service autonome de santé au travail ou l’adhésion à un service interentreprises nécessite l’accord du CSE. En cas de refus du Comité social et économique, l’employeur doit alors demander l’autorisation de la DREETS (le nouvel acronyme de la DIRECCTE, soit, pour faire simple, l’Inspection du travail).
Le Code du travail prévoit que la nomination du médecin du travail requiert également l’accord du Comité social et économique.
L’ancien article L. 212-2-1 du Code du travail disposait que lorsque la durée hebdomadaire du travail n’excédait pas 40 heures, l’employeur pouvait répartir la durée hebdomadaire sur quatre jours ou quatre jours et demi. Cette possibilité était soumise à l’avis conforme du Comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel, et concernait certaines entreprises visées par un décret. Bien que cet article ait été abrogé en janvier 1982, il demeure en vigueur, jusqu’à ce que de nouvelles mesures réglementaires interviennent.
La possibilité de mettre en place la semaine de quatre jours ou quatre jours et demi est donc toujours applicable. Ainsi, la répartition de l’horaire collectif hebdomadaire sur quatre ou quatre jours et demi est soumise à l’avis conforme du CSE.
Un salarié peut être désigné pour assurer la représentation d’associations familiales. Il s’agit d’associations loi 1901 dont le but est de protéger l’intérêt de certains types ou de l’ensemble des familles. Dans ce cas, le salarié peut bénéficier d’un congé de représentation afin de participer à des réunions et de siéger dans l’une des instances telles que le Conseil national de l’habitat, la Commission nationale de concertation ou la Section des aides publiques au logement.
En principe, la durée de ce congé est fixée par accord collectif. En l’absence d’accord, le Code du travail prévoit que la durée maximale du congé est de neuf jours ouvrables par an. Ce congé peut être fractionné en demi-journées et n’impacte pas le droit aux congés payés.
Le législateur avait initialement exigé que le refus de l’employeur d’octroyer un tel congé soit soumis à l’avis conforme du Comité d’entreprise ou des délégués du personnel. Désormais, si l’employeur estime qu’il existe un risque de perturbation de la bonne marche de l’entreprise, il peut refuser ce congé, uniquement avec l’accord du CSE (article L. 211-13 du CASF).
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