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Quel est le rôle du CSE concernant le droit à la déconnexion ?

Dans un monde du travail hyperconnecté, le droit à la déconnexion est devenu un véritable enjeu. Si l’employeur est chargé d’établir les mesures pour garantir ce droit, le CSE a également son mot à dire. Dans le cadre d’une consultation sur les mesures relatives à la déconnexion, son rôle est ainsi loin d’être à négliger ! Le comité peut, et doit, être force de proposition afin qu’une charte réellement protectrice des salariés soit instaurée.

Quel est le rôle du CSE dans la mise en place du droit à la déconnexion ?

La déconnexion peut d’abord faire l’objet d’un accord, conclu soit avec les syndicats, soit, en leur absence, avec le CSE. 

L’article L. 2242-17 du Code du travail inclut le droit à la déconnexion dans la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail. Un accord peut donc prévoir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion. Cet accord doit également aborder la mise en place de dispositifs de régulation des outils numériques professionnels. En cas de négociation d’un accord avec les syndicats, le CSE n’a en principe pas à être consulté. 

A défaut d’accord, il revient à l’employeur d’élaborer, seul, une charte définissant les modalités du droit à la déconnexion. La charte doit également prévoir “la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques”. Le CSE est consulté préalablement à l’élaboration de cette charte. 

A cette occasion, le CSE dispose d’une réelle opportunité de proposer des mesures pour assurer efficacement l’exercice de la déconnexion.

Que mettre dans une charte ou un accord sur la déconnexion ?

Que les modalités de la déconnexion soient mises en place par un accord ou une charte, vous devez veiller à son contenu. 

Il appartient donc aux élus de suggérer des solutions concrètes à l’employeur permettant aux salariés de déconnecter. A ce titre, il faut s’assurer que la charte ne se limite pas à des mesures cosmétiques ou faisant porter le poids de la déconnexion sur les salariés. Trop de chartes prévoient ainsi un simple message de prévention dans chaque email, type « nous vous rappelons que ce mail n’appelle pas de réponse immédiate ». D’autres indiquent même qu’il appartient aux salariés d’éteindre leurs portables à l’issue de la journée, faisant peser sur eux le respect de la déconnexion. Des mesures peu utiles face à un message adressé par un client ou un manager souhaitant une réponse immédiate.

La question que vous devez vous poser est la suivante : quelles mesures permettent concrètement aux salariés de se déconnecter de leur travail à la fin de la journée ?

Quelques exemples de protections à insérer dans une charte sur le droit à la déconnexion

Protéger le salarié qui se déconnecte

Tout d’abord, l’interdiction de sanctionner un salarié qui ne répond pas en dehors de ses horaires doit figurer dans la charte. Les salariés ne doivent pas craindre de couper leur téléphone. Sans cela, aucune effectivité du droit à la déconnexion n’est possible. Sanctionner un salarié qui ne répond pas aux mails ou aux appels en dehors de ses horaires de travail viole incontestablement son droit. La sanction doit être comprise au sens large. Elle peut parfois être insidieuse, et résulter en une mesure de rétorsion ou la suppression d’une prime. Il faut donc prévoir que l’exercice du droit à la déconnexion n’entrainera aucune mesure de quelque sorte à l’encontre du salarié.

De même, le respect de toute règle nécessite l’instauration d’une sanction en cas de manquement. Aussi, sans sanction, aucune effectivité du droit à la déconnexion n’est possible. Il est donc recommandé de prévoir la nullité d’une décision portant atteinte à ce droit. De même, tout manager sollicitant ses équipes en dehors de leurs horaires pourra être rappelé à l’ordre (ou même sanctionné).

Assurer l’effectivité du droit à la déconnexion sur le plan technique

L’accord ou la charte doit également prévoir la mise en place d’outils afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion. Une page d'alerte peut ainsi être affichée sur l’écran du salarié lorsqu’il dépasse ses horaires. Corrélativement, ces outils doivent permettre d'assurer la surveillance de la charge de travail dans l’entreprise. 

Il peut même être envisagé de prévoir l’impossibilité d’accéder aux sessions professionnelles passées une certaine heure. Les outils informatiques sont conçus de telle façon que l’on est tenté de vérifier la moindre notification, même tardive. Sur le plan technique, rien n’empêche de bloquer les accès après les heures de travail. L’employeur dispose, après tout, de la possibilité de couper l’accès d’un salarié absent.

Mettre en place une procédure d’alerte

Le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail nécessite aussi qu’un droit d'alerte soit prévu. Les salariés ou les syndicats pourront alors alerter la direction en cas de violation du droit à la déconnexion. Si un manager sollicite régulièrement un salarié, la nuit ou le week-end, l’alerte doit pouvoir être donnée, afin que cette situation cesse. Une telle procédure permet de désigner le service ou le manager responsable, et impose à l’employeur d’y remédier.

Et parce qu’il est préférable que la RH ne soit pas la seule à laver le linge sale, le CSE devra être informé en cas d’alerte, ainsi que de ses suites.

Sensibiliser ceux qui donnent les ordres !

Les problèmes liés au droit à la déconnexion viennent souvent d’une surcharge de travail ou d’une sur sollicitation des salariés. Il est bien beau de dire qu’un salarié n’a pas à répondre en dehors de ses horaires si son N+1 l’abreuve de mails sur cette période. De même, un salarié ne doit pas se sentir obligé d’avoir à répondre à un client ou à un partenaire le sollicitant tardivement. Il appartient à l’employeur et aux managers d’organiser l’entreprise pour que les salariés n’aient pas à négliger leur vie privée.

A ce titre, il est fondamental que l’accord ou la charte mette en place une formation spécifique des managers. Cette formation doit porter sur la déconnexion et donc, par conséquent, sur la charge de travail. Le législateur a d’ailleurs rendu obligatoire la présence de cette formation dans la charte. La déconnexion passe ainsi par sensibilisation des responsables, seule mesure à même de contrôler la charge de travail.

Que faire si l’employeur refuse de prendre en compte les propositions du CSE en matière de déconnexion ?

Comme dans toute consultation, l’employeur peut regarder poliment les propositions du CSE et les balayer d’un revers de la main. Dans le cadre d’une négociation, l’employeur peut refuser de signer le projet d’accord et décider de rédiger unilatéralement une charte.

Dans ce cas, il est important de lui rappeler son obligation de sécurité. Toute l’utilité d’une charte sur le droit à déconnexion apparait lorsqu’un accident survient. Si un salarié déclare un burn-out à cause d’une surcharge de travail et que la charte sur la déconnexion tient sur un post-it, la responsabilité de l’employeur risque assurément d’être engagée. Ce sera encore plus le cas si le CSE a rendu un avis défavorable étayé et argumenté sur la faiblesse des mesures de l’employeur.

A l’inverse, si l’employeur justifie avoir mené un vrai travail de réflexion de concert avec le CSE, il pourra plus facilement défendre ses mesures. Le CSE peut donc mettre en avant les avantages que l’employeur tirerait en prenant en compte ses préconisations. Cela peut sembler contraignant, mais il ne sera finalement que gagnant.

A défaut, si l’employeur s’entête, le CSE aura intérêt à justifier son avis défavorable. Un procès-verbal de séance détaillant toutes les objections du CSE pourra servir à un salarié victime d’un burn-out. Il lui permettra de mettre en avant l’absence de recherche sérieuse de l’employeur pour garantir le droit à la déconnexion.

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