C’est devenu l’argument marketing phare pour attirer des candidats : venez chez nous, nous avons du télétravail ! Puis, une fois les salariés recrutés, le discours change radicalement : « vous n’avez rien compris, c’est une fois par mois, sur accord de votre manager, et sous réserve que l’on n’ait pas besoin de vous au siège ! ». Manque de chance, on a justement besoin de vous, votre présence aide votre supérieur à réfléchir.
Les membres du CSE, les syndicats, et même les salariés, tous peuvent intervenir lors de la mise en place du télétravail. Voici quelques conseils issus de nos dernières remontées du terrain, pour que la pratique corresponde à ce qui vous est vendu.
Le Code du travail est assez peu disert sur la question. Son article L. 1222-9 prévoit que le télétravail peut être instauré soit par un accord collectif, soit par une charte, soit directement par accord entre l’employeur et le salarié.
La difficulté lorsque l’employeur procède par voie de charte est que le rôle du Comité Social et Economique est purement consultatif. Cependant, la consultation peut être une bonne occasion de tenter de négocier des points sensible de ladite charte avec l’employeur.
En cas de négociation d’un accord, les représentants du personnel ont en revanche une véritable responsabilité, puisqu’ils vont déterminer les conditions de recours au télétravail et apposer leur signature sur celles-ci.
Le télétravail peut également être négocié directement entre l’employeur et son salarié. Il faudra alors être particulièrement attentif au contenu de la clause de passage en télétravail.
Après avoir ouvert les vannes, les employeurs ont tendance à resserrer la vis ces derniers temps. Le télétravail devient ainsi un sujet de crispation. Pour éviter toute tension inutile, il est souvent précieux de bien négocier en amont les conditions de recours au télétravail. Si le sujet est vaste, certaines questions ont concentré les difficultés ces derniers mois et méritent de redouble d'attention.
C’est le sujet qui fâche. L’accord ou la charte doivent définir les postes accessibles en télétravail. Un conseil qui en vaut mille, la clause se doit d’être précise. Evitez ainsi les formulations prévoyant que le télétravail est accordé à la discrétion de l’employeur, ou selon des critères vagues (autonomie du salarié, maitrise du poste…). La ligne directrice est de laisser le moins de place possible à une décision arbitraire de l’entreprise.
L’accord peut ainsi désigner des catégories précises de postes ouverts au télétravail (par exemple, les secrétaires, les ingénieurs, le service commercial, le service untel…). L'idée qu'un salarié puisse savoir à la lecture de la clause si son poste est ou non éligible au télétravail.
Autre point de crispation, le nombre de jours accordés par semaine. Des difficultés ont pu apparaitre lorsque l’acte mettant en place le télétravail fixait une fourchette (par exemple, de un à trois jours). Sur ce sujet également, il faut être ferme. L’accord ou la charte doivent prévoit un nombre déterminé de jours, et par un chiffre variable laissé à l’appréciation de l’employeur. Trop souvent, lorsqu’une fourchette est prévue, l’employeur à tendance à choisir la valeur basse.
L’employeur peut exiger des candidats au télétravail que ceux-ci disposent de certaines garanties techniques. L’accord ou la charte exigent parfois un débit de connexion minimale, une installation électrique aux normes… Comme le travail à distance doit être accepté par les deux parties, ce type d’exigences est valable sur le plan juridique. Les salariés doivent alors justifier disposer d’une configuration conforme à celle requise par l’accord ou la charte.
Cependant, au cours de la négociation, les représentants du personnel auront intérêt à vérifier que les contraintes imposées par l’entreprise ne sont pas démesurées. Un accord qui exigerait un débit de 30 mb/s, soit du très haut débit, limiterait à coup sûr l’accès au télétravail. Pensez à vous renseigner sur le débit moyen dans votre région. Un point d’attention alors que l’accès à la fibre reste très inégalitaire.
Certains chefs d’entreprises aiment leurs salariés. Ils les aiment tellement qu’ils les veulent près d’eux pour les surveiller pouvoir échanger dans une joie communicative.
Les accords ou les chartes tentent d’intégrer des clauses de retour (aussi appelée clause de réversibilité), permettant unilatéralement à l’employeur de mettre fin au télétravail. La validité de ces clauses est sujette à caution, mais l'article L. 1222-9 du Code du travail permet de les prévoir.
Lorsque le passage en télétravail est matérialisé par un avenant, le salarié est en principe protégé. En effet, un accord collectif, et encore moins une charte, ne peuvent modifier les contrats des salariés. Le principe est rappelé par la Cour de cassation (notamment, arrêt du 12 février 2014 n°12-23.051). La protection est accordée même en présence d’une clause de mobilité (arrêt du 31 mai 2006 n°04-43.592) ou si l’organisation relève d’un accord tacite (Cour d’appel d’Orléans 7 décembre 2021 n° 19/01258).
Certaines entreprises mettent alors en place des avenants à durée déterminée pour faciliter le retour (contraint) de leurs salariés.
Malgré cette protection, il est préférable de limiter l’insertion des clauses de réversibilité dans l'accord ou dans la charte. En effet, lorsque le télétravail a été mis en place uniquement sur la base de la charte, la jurisprudence n’est pas encore claire sur le sujet. Cependant, le risque serait que si la charte ou l’accord permet à l’employeur de mettre fin au télétravail, la clause de retour s’imposerait aux salariés. Un dispositif à limiter et à encadrer !
Le télétravail a été l’opportunité pour certains salariés de déménager loin du siège de leur entreprise pour n’y revenir qu’une à deux fois par semaine. Cependant, cet équilibre de vie a été mis à mal dans de nombreuses entreprises où le nombre de jours de télétravail a été unilatéralement diminué par l'employeur. Revenir pour deux jours en prenant une nuit d’hôtel n’est pas la même chose qu’être contraint de venir travail trois ou quatre jours au siège.
Deux cas de figure peuvent apparaitre :
Il faut donc encadrer strictement les possibilités de modification unilatérale du nombre de jours de télétravail prévue par l’accord ou la charte. L'idéal est d'empêcher l'employeur d'y avoir recours.
C’est un des débats qui animent les gazettes judiciaires. Plusieurs entreprises ont ainsi refusé de prendre en charge les frais exposés par les télétravailleurs, au motif que le travail à domicile résulterait de leur propre choix, et ce en dépit des économies substantielles générées par celui-ci pour l'entreprise (parlez leur de la facture d’électricité qui baisse, de la sous-location des bureaux des absents, des économies de chauffage, de la baisse de l’usure du matériel informatique…).
Le Tribunal Judiciaire de Paris vient pourtant de confirmer l’obligation pour les entreprises d’indemniser les frais professionnels des télétravailleurs (TJ Paris 23 mai 2023 n° 21/08088), même si le télétravail est lié à des circonstances exceptionnelles (comme une récente épidémie).
Pour trouver un entredeux, et en attendant la position de la Cour de cassation sur le sujet, il est possible de proposer à l'employeur d’adopter le barème des frais professionnel de l’URSSAF. L’URSSAF prévoit une exonération pour les indemnités versées aux télétravailleurs.
Celle-ci est de 2,60 euros par jours de télétravail, dans la limite de 57,20 euros par mois.
L’article L. 1222-9 du Code du travail prévoit que le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
L’URSSAF, le Gouvernement, et le Tribunal Judiciaire de Paris se sont prononcés en faveur de l’octroi de titres restaurants aux télétravailleurs. Par esprit de contrariété, le Tribunal Judiciaire de Nanterre a considéré que leur situation ne le justifiait pas. A l’heures d’aujourd’hui, la Cour de cassation n’a pas encore tranché le litige.
Prévoir une disposition à ce propos dans l’accord ou la charte de télétravail peut permettre d’anticiper un futur conflit.
C’est un sujet auquel on ne pense pas toujours au moment de mettre en place le télétravail, mais que se passe-t-il en cas de panne empêchant les salariés de travail. La panne peut venir tant du matériel fourni au salarié pour télétravailler que de circonstances extérieurs (panne de courant, coupure du réseau internet…).
La difficulté est que l’employeur ne sera pas toujours enclin à payer le salarié pour cette journée non travaillée.
Certaines entreprises prévoient un retour du salarié sur site en cas de panne, mais cela n’est pas toujours applicable, notamment pour les salariés résidant dans une autre région.
Lorsque la panne vient du matériel confié au salarié par l’employeur, la question ne se pose pas, l’employeur doit rémunérer la journée. Il lui appartient de faire remplacer le matériel de ses employés au plus vite. En revanche, le cas est plus épineux quand la panne résulte de circonstances extérieures. Si l’absence de travail ce jour-là ne peut constituer une faute (à condition que le salarié en informe immédiatement l’employeur), mais la journée n’a théoriquement pas à être rémunérée, le salarié n'étant pas à disposition de son employeur. Certains accords prévoient alors la prise d’un RTT ou d’un jour de repos pour palier à l’absence.
Dans tous les cas, il est préférable d’envisager une procédure dans les règles relatives au télétravail.
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