Vous en avez peut-être entendu parler sous un titre sensationnaliste, la rupture conventionnelle va devenir plus chère pour les employeurs ! Le sujet a même été jugé assez sérieux pour parasiter les vacances du MEDEF. Mais que signifie réellement cette annonce ? La RC est-elle désormais une mauvaise affaire pour les entreprises ? Petit décryptage, par un avocat qui a osé ouvrir la loi de financement rectificative de la sécurité sociale (et qui a survécu à sa lecture).
Inutile de présenter la rupture conventionnelle, ou RC. Il s’en signe plus de 400 000 par an, nombre de journaux, de spécialistes et de sites internet plus ou moins douteux expliquent comment en obtenir une ; elle est le seul et unique mode de rupture amiable du contrat de travail. En pratique, la rupture conventionnelle est considérée comme un deal gagnant/gagnant : le salarié bénéficie du filet de sécurité des allocations chômages et l’employeur se prémunit contre les risques de contentieux.
Le salarié ne part en outre pas les mains vides, puisqu’il doit recevoir une indemnité de rupture conventionnelle, égale au minimum à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon ce qui est le plus favorable. Pour rappel, l’indemnité légale de licenciement est égale à un quart de mois de salaires par année d’ancienneté, et un tiers au-delà de dix années.
Jusqu’à très récemment, cette indemnité de rupture conventionnelle bénéficiait d’un régime social que l’on pourrait qualifier de favorable. En effet, lorsque le salarié signant la rupture conventionnelle n’avait pas atteint l’âge de la retraite à taux plein (sujet que l’on évitera de relancer), l’indemnité était exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu. L’exonération s’appliquait jusqu’au montant correspondant à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. La part exonérée était également plafonnée à hauteur 87 984 euros (très précisément). Ce plafond maximal est calculé par rapport au plafond annuel de la sécurité sociale (ou PASS) et est revu tous les ans.
Il s’agissait ainsi d’un argument phare de négociation pour les salariés : me signer une rupture conventionnelle vous coutera peu ! On sait que certains aiment verser le moins d’argent possible à l’Etat.
En revanche, pour les salariés ayant atteint l’âge du taux plein, l’indemnité était intégralement assujettie à cotisations sociales.
Le forfait social est une contribution à la charge de l’employeur, qui s'applique sur les indemnités exonérées de cotisations sociales. Ainsi, lorsqu’une somme versée à un salarié est exonérée de charges sociales, l’employeur doit reverser à l’Etat ce fameux forfait, en le payant bien entendu de sa poche (pas question de le prélever sur le montant de l’indemnité). Ainsi, une rupture conventionnelle « coute » en réalité 20% de plus à l’employeur.
La rupture conventionnelle, de par les exonérations de charges dont elle bénéficie, est un moyen particulièrement économique pour réduire la masse salariale de l’entreprise. Certains esprits chagrins trouvaient cela d’autant plus contestable que les salariés se retrouvent par la suite à la charge de l’Etat à travers Pôle Emploi.
La comparaison avec le régime d’autres ruptures soulevait quelques contestations. Un salarié signant une rupture conventionnelle après avoir atteint l’âge à taux plein voyait son indemnité intégralement assujettie à cotisations. De même, en cas de mise à la retraite (le départ à la demande de l’employeur), l’indemnité était assujettie à une cotisation de 50% à la charge de l’employeur. Quant à l’indemnité de départ à la retraite, lorsque le salarié liquide sa pension, elle est, elle, intégralement assujettie à cotisations sociales.
Ces régimes disparates généraient un effet d’aubaine. Les ruptures conventionnelles signées juste avant que le salarié atteigne l’âge du taux plein étaient ainsi légions. La récente loi de financement de la sécurité sociale est venue bousculer ces certitudes.
Désormais, toutes les ruptures conventionnelles font l’objet d’une seule et même contribution. L’employeur doit verser un forfait de 30% à la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse. L'indemnité versée au salarié reste, elle, exonérée tant qu’elle est inférieure au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. En outre, le plafond maximal de 87 984 euros, au-delà duquel l’indemnité est de toute façon assujettie, demeure applicable.
Cela s’applique à toutes les indemnités de rupture conventionnelle, quelle que soit la situation du salarié. C’est donc en raison de l’augmentation de cette contribution que les ruptures sont devenues plus chères pour l’employeur.
A noter, les indemnités de mise à la retraite sont également assujetties à ce forfait de 30%. Pour le coup, l’employeur est gagnant.
Tout juriste vous parlera avec émotion de ses années d’apprentissage où entre deux photocopies et trois cafés à servir, il était chargé de décrypter la loi de financement de la sécurité sociale. Texte aride, technique, ce document est central de la vie politique puisqu’il décide des orientations budgétaires de la vénérable institution et des nouvelles contributions et cotisations auxquelles seront soumis les assurés. Tout le monde ne sort pas indemne de sa lecture et les moins endurcis renoncent au droit, traumatisés par tant d’inhumanité juridique.
La citer impressionne donc toujours. En l’occurrence, la modification du régime social de la rupture conventionnelle est prévue par son article 4. Celui-ci a instauré la nouvelle contribution de 30%, figurant désormais à l’article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale (autre ouvrage passionnant).
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