Actualité du forfait jours

Quelques rappels pour la forme : les enjeux du forfait jours

Le temps de travail est en principe décompté en heures. Les trente-cinq heures ne sont plus à présenter, l’employeur étant obligé de rémunérer toute heure effectuée au-delà. Implication supplémentaire, il doit contrôler le temps de travail de ses subordonnés, surtout si ceux-ci ne suivent pas des horaires fixes.

Pour tenir compte de la situation de certains salariés affranchis de ces considérations horaires, le législateur a créé le forfait jours. Le forfaits jours concerne les salariés travaillant beaucoup et aux heures qu’ils souhaitent. Ainsi, seuls les cadres autonomes peuvent en théorie être soumis à ce dispositif. Le dispositif se révèle très avantageux pour l’employeur. Le temps de travail étant décompté en jours, plus de trente-cinq heures, plus d’heures supplémentaires, l’entreprise dispose d’une souplesse de gestion inégalée. S’il était soumis aux règles de droit commun, un salarié au forfait jours se verrait comptabiliser plus de 45 heures par semaines…

Cette souplesse a cependant une contrepartie : l’employeur doit veiller à la charge de travail et à la santé des salariés au forfait. Ils doivent donc bénéficier de mesures de suivi spécifiques.

Les points d’attention du CSE concernant le forfait jours

Il y a deux manières pour l’employeur de mettre en place le forfaits jours. Dans tous les cas, le forfait doit être organisé par un accord collectif. L’entreprise peut soit appliquer la convention collective, si celle-ci prévoit le recours au forfait, soit négocier son propre accord avec les partenaires sociaux. Ce type d’accord est négocié en principe avec les organisations syndicales représentatives. En l’absence de syndicat, le Comité Social et Economique sera l’interlocuteur de la direction.

La mise en place d’un forfait jours soulève quelques points de vigilance. Bien évidemment, le forfait supposant un temps de travail supérieur à 35 heures et sans heures sup, les négociateurs doivent s’assurer que les salariés qui lui seront soumis bénéficieront d’une rémunération adaptée. Certaines conventions collectives prévoient ainsi des rémunérations minimales pour les salariés au forfait, supérieures aux minimas de la branche (par exemple, la convention SYNTEC). Cela semble logique, puisque les minimas sont fixés pour un temps de travail de 35 heures.

Il faut également s’assurer que seuls les cadres ou salariés réellement autonomes soient soumis à cette organisation. Le CSE doit vérifier que l’accord d’entreprise n’élargit pas le forfait à certains salariés sans réelle autonomie, pour les priver du paiement d’heures supplémentaires. Certains employeurs ont ainsi tenté de faire appliquer le forfait en jours aux employés ou aux ouvriers pour ne plus avoir à décompter leur temps de travail.

En outre, les salariés au forfait jours étant généralement soumis à des charges de travail importantes, l’accord mettant en place le forfait doit prévoir des mesures de suivi efficaces. Ce que la Cour de cassation a d’ailleurs rappelé.

Attention au suivi de la charge de travail !

Les accords instaurant le forfait jours doivent contenir un certain nombre de mesures de protection. L’accord doit ainsi prévoir des garanties pour :

• Assurer le respect des repos, journaliers et hebdomadaires. 
• Contrôler le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps.

Le texte doit prévoir des mesures concrètes et précises. La Cour de cassation a censuré deux conventions collectives (pour ceux qui veulent des noms : celles du secteur automobile et des prestataires de service) qui stipulaient des règles de principes sans modalités concrètes d’application (Cour de cassation, 5 juillet 2023 Pourvois n° 21-23.222 et n° 21-23.387).

Selon la Cour, les dispositifs mis en place doivent contenir des mesures concrètes pour garantir une charge raisonnable de travail et permettre d’apporter une réponse efficace dans le cas contraire.

Cela suppose un système de suivi renforcé, ainsi qu’un mécanisme d’alerte que le salarié au forfait peut activer en cas de difficulté. De grandes phrases abstraites telles que « l’employeur suivra la charge de travail de son salarié » sont insuffisantes. A éviter également, toute mention selon laquelle les salariés sont responsables du suivi de leur temps de travail, la Cour n’appréciant que peu. L’obligation de sécurité repose sur l’employeur et il ne peut s’en décharger sur le personnel.

Si votre accord ne contient pas de procédures précises (un document ou un logiciel de suivi établi chaque jour sous le contrôle du manager par exemple), il existe un risque que celui-ci ne soit pas valable.

Les salariés au forfait jours doivent être réellement autonomes ! Ils peuvent donc choisir le nombre d’heures travaillées sur une journée.

Le forfait est réservé aux salariés disposant d’une autonomie dans leur organisation. Cela implique qu’ils peuvent choisir le nombre d’heures effectuées sur une journée, selon leurs contraintes professionnelles ou personnelles. L’employeur est rarement gêné quand les salariés choisissent de faire douze heures par jour, en revanche, il n’apprécie pas que le salarié profite de son autonomie pour n’en faire qu’une (pourtant, il peut). A ce titre, nombre d’accords imposent tout de même une durée minimale aux salariés, par exemple, en imposant au minimum quatre, cinq ou six heures de travail pour valider la journée.

La Cour de cassation vient récemment de déclarer un tel système illégal.

L’affaire concernait un accord imposant la réalisation de six heures par jour aux salariés au forfait. La Cour a déduit de cette obligation que les salariés n’étaient pas réellement autonomes, puisqu’on leur imposait leur volume horaire. Conséquence, le forfait n’est pas valable (Cour de cassation, chambre sociale, 7 juin 2023 Pourvoi n° 22-10.196).

L’accord de forfait annuel en jours ne peut imposer un nombre minimal d’heures à réaliser sur une journée aux cadres au forfait.

Quid de l’articulation accord d’entreprise et convention collective sur le forfait jours ? L’employeur peut-il déroger aux règles prévues par la convention collective ?

Certaines conventions collectives prévoient des dispositifs très complets sur le forfait jours. Elles le réservent ainsi à un nombre limité de catégories de salariés, généralement les cadres les plus hauts placés, et prévoient de nombreuses contreparties salariales, ainsi des garanties en termes de suivi de la charge de travail. Par exemple, la célèbre convention SYNTEC, qui a pourtant longtemps été dans le collimateur de la Cour de cassation, impose un salaire minimal égal à 120% du minima hiérarchique pour les salariés au forfait jours.

Face à ces conventions collectives protectrices, certaines entreprises sont tentées de négocier leur propre accord pour disposer d’un cadre moins contraignant. Elles sont bien aidées en cela par l’article L. 2253-3 du Code du travail, qui prévoit que l’accord d’entreprise prime désormais sur l’accord de branche.

Les textes sur le forfait jours, notamment l’article L. 3121-63 du Code du travail, permettent aux employeurs de prévoir leur propre régime de forfait. Les accords d’entreprises peuvent ainsi déroger aux règles de la convention collective. Un accord d’entreprise peut ouvrir le forfait à davantage de salariés que la convention collective ou limiter les modalités de suivi. Par exemple, certaines conventions collectives imposent deux entretiens de suivis par an, un accord d’entreprise pourrait en prévoir uniquement un.

Cependant, cette ouverture par le bas n’est pas sans limite. Un débat concernant la question de la rémunération minimale applicable aux salariés soumis au forfait jours reste en vigueur.

Un accord d’entreprise peut-il prévoir une rémunération pour les salariés aux forfaits jours inférieure à celle prévue par la Convention collective ?

Selon l’article L. 2253-1 du Code du travail, la définition des minimas salariaux relève de la convention collective. Un accord d’entreprise ne peut prévoir des salaires minimaux inférieurs à ceux prévus par la convention. Le salaire minimal ne se limite pas au seul salaire de base, mais également aux accessoires que la convention collective lui intègre. Un accord d’entreprise ne peut prévoir des salaires minimaux inférieurs à ceux prévus par la convention. Le salaire minimal ne se limite pas au seul salaire de base, mais également aux accessoires que la convention collective lui intègre.

Aucune définition précise de ce qu’est un minima salarial n’existe, puisque, comme la fait remarquer récemment le Conseil d’Etat, l’ensemble des texte relatifs à la réforme Macron ont été adoptés par ordonnance, soit sans débat parlementaire. Personne n’a donc pris le temps de soulever cette question.

Si une convention collective prévoit que les salariés au forfait jours doivent bénéficier d’au moins 120% du minima prévu par la Convention collective, il pourrait être argué devant une juridiction qu’il s’agit d’une rémunération minimale, à laquelle l’entreprise ne peut pas déroger.

La Cour de cassation ne s’est pas encore prononcée sur le sujet, mais, au regard du nombre d’accords d’entreprises tentant de déroger à leurs conventions, la question risque de se poser un jour.