Le père Noël a fait un détour par l’Assemblée, et il avait dans sa hotte la loi sur le partage de la valeur (et des postes de ministres). Transposition d’un accord national interprofessionnel négocié par les partenaires sociaux, la loi a pour noble ambition de mieux partager avec les salariés la valeur générée par les entreprises. S’en suit un nouveau catalogue de mesures, qui viennent s’ajouter à l’intéressement, la participation, ou la bonne vieille augmentation, avec parmi elles, le plan de partage de la valorisation !
C’est le nouveau concept sensé fédérer les salariés et les fidéliser. Le plan de partage de la valorisation permet de verser aux salariés une prime si la valeur de l’entreprise a augmenté sur au moins trois ans. La valorisation est calculée par rapport à la valeur de l’entreprise à la date de mise en place du plan, évaluée par un commissaire aux comptes. Les rédacteurs du plan doivent à ce titre la méthode de calcul de la prime versée aux salariés, qui variera selon l’augmentation de la valeur de l’entreprise.
Le plan peut être mis en place par accord collectif, accord avec le CSE, ou encore référendum d’entreprise, ratifié par les deux tiers de les salariés.
Sa finalité est d’intéresser les salariés à l’évolution de la valeur de l’entreprise, tout en les incitant à rester jusqu’à la fin de la durée du plan.
Deux données doivent être prévues par l’accord de partage de la valorisation :
Le coefficient est appliqué à la prime de référence, et permet d’obtenir le montant qui sera versé aux salariés (12 000 euros dans notre exemple).
A noter, afin de ne récompenser que ceux qui auront contribué à la sueur de leur front à la croissance de l’entreprise, le texte impose de rester salarié jusqu'à la fin de la durée du plan de partage de la valeur. Un salarié quittant définitivement l'entreprise avant la date d'échéance du plan perd son droit à la prime de partage de la valorisation. Cette notion de quitter définitivement l'entreprise, telle que mentionnée par la loi, permet néanmoins d'inclure les salariés dont le contrat est suspendu (outre les congés maladie et maternité, on pense aux congés parentaux et sabbatiques) ou qui reviendraient avant la fin des trois ans.
En outre, les salariés devront compter au moins une année d’ancienneté à la date de mise en place du plan pour en bénéficier. Concrètement, un salarié entré depuis moins d’un an au moment de la mise en place du plan ne pourra en bénéficier, même s’il a travaillé dur pendant les trois années du plan. Niveau récompense du travail et égalité de traitement, on repassera... Heureusement, l'ancienneté minimale peut être négociée et abaissée dans l'accord mettant en place le plan de partage de la valeur.
Les primes versées dans le cadre d’un PPV sont plafonnées au trois quart du PASS (si vous ignorez ce dont il s’agit : un passionnant article sur le sujet). Elles sont exonérées de cotisations sociales et de CSG/CRDS à hauteur de ce plafond.
La loi prévoit une exonération fiscale si la prime est affectée par le salarié à un plan d’épargne salariale ou de retraite. L’exonération est cependant plafonnée à 5% du montant maximal pouvant être versé (soit 5% des ¾ du PASS, si vous renoncez à faire le calcul, cela fait environ 1740 euros en 2024).
La vraie question serait plutôt faut-il en négocier un ? Outre que la prime versée est très hypothétique, les conditions de versement lient les salariés sur une période assez longue. Le plan de partage de la valorisation ne doit ainsi pas se substituer à d’autres dispositifs existant déjà tels que l’intéressement. Ne succombons pas à l’argument de l'employeur : "pas besoin d’augmentation annuelle, on a un plan de partage de la valorisation". Tout au plus, le PPV doit s’ajouter aux mécanismes déjà en place dans l’entreprise pour intéresser les salariés aux résultats de l’entreprise.
Comme pour tout accord portant sur la rémunération, les négociateurs devront être attentifs à la méthode de calcul de la prime et aux conditions leur permettant tout au long de l’accord d’obtenir de manière transparente des information. Ici, la méthode de calcul du coefficient multiplicateur, et surtout de la prime de référence, seront déterminants.
Les partenaires sociaux devront ainsi arbitrer entre prévoir une prime de référence identique pour tous les salariés, ou différencier celle-ci selon les profils des salariés. La question des suspensions de contrat devra également être traitée, pour s'assurer que des salariés qui n'ont pas effectivement travaillé durant trois en raison des aléas de la vie bénéficient tout de même de la prime, puisqu'ils ont bien contribué au gain de valeur de l'entreprise.
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