Il peut en arriver des choses durant un congé maternité, le train des augmentations peut notamment passer et vous laisser en gare jusqu’à sa prochaine et lointaine venue. Pour remédier à cette difficulté, l’article L. 1225-26 du Code du travail prévoit une garantie d’évolution de la rémunération des salariées revenant de congé maternité. Dans la pratique, cette règle ne s'applique pourtant pas toujours sans difficulté. Alors, à l’heure du réarmement démographique, notre législation est-elle suffisamment équipée ?
Le Code du travail prévoit que les règles concernant le rattrapage salarial des salariées en congé maternité doivent en principe être fixées par la convention collective ou un accord d’entreprise. Il appartient ainsi aux partenaires sociaux de se réunir pour déterminer les mécanismes de rattrapage des salariées concernées. A défaut, un mécanisme subsidiaire prévu par les articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du Code du travail trouvent à s’appliquer.
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A noter : la maternité, une protection relative sur certaines questions La Cour de cassation tolère que des avantages liés à une condition de présence dans l’entreprise ne soient pas accordés ou soient réduits en cas de congé maternité (notamment, Cour de cassation, chambre sociale, 19 juillet 1988, n°86-41.729). Le congé maternité n’est ainsi pas assimilé de manière générale à du temps de travail ou de présence effectif. La loi n’impose sa prise en compte que pour certaines questions spécifiques (principalement pour le calcul de l’ancienneté, des congés payés, et de l’intéressement). |
Au regard des articles L. 1225-26 et L. 1225-44, la rémunération des salariées de retour de congé maternité doit être majorée à la suite du congé :
- des augmentations générales accordées dans l’entreprise ;
- de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Pour calculer le rattrapage, la circulaire de 2007 précise une procédure de vérification rigoureuse.
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Les textes à retenir pour en mettre plein la vue au DRH L’article L. 1225-26 concerne les salariées en congé maternité. L. 1225-44 concerne, quant à lui, le congé d’adoption. L’interprétation de ces textes été précisée par la Circulaire ministérielle du 19 avril 2007 (le lien). Les circulaires n’ont pas de valeur contraignante auprès des tribunaux, mais elles permettent de donner l’interprétation du Ministère du travail sur une loi, et les juridictions s’y réfèrent fréquemment. La circulaire du 19 avril 2007 est donc une source juridique essentielle pour interpréter les textes. |
Il faut ainsi, dans l’ordre :
- décomposer la rémunération des salariés de la catégorie professionnelle concernée (dont celle de la personne salariée de retour de congé maternité ou d'adoption). Cela nécessite de distinguer les différents éléments la composant (salaire de base, part variable, primes diverses…).
- identifier les augmentations individuelles et/ou collectives appliquées à chacun des éléments de la rémunération (sur les salaires de base et sur les différentes primes et rémunérations variables) ;
- pour chacun des éléments, déterminer la moyenne de ces augmentations ;
- appliquer chaque taux moyen correspondant à chacun des éléments de la rémunération de la salariée de retour de congé maternité (ou du salarié revenant de congé d’adoption).
Pour le calcul, toute augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle dont la personne salariée aurait pu bénéficier si elle était restée à son poste de travail.
Dans la pratique, deux cas de figure se rencontrent et peuvent se cumuler.
Lorsqu’une augmentation collective ou générale a été accordée dans l’entreprise, la garantie soulève peu de questions. Cette augmentation doit être doit être accordée intégralement au retour de la salariée de congé maternité (ou du congé d’adoption pour le ou la salariée).
Rares sont les jurisprudences définissant la notion d’augmentation collective. Cependant, certains arrêts de cours d’appel considèrent qu’une augmentation générale peut ne concerner qu’une catégorie de personnel (par exemple, la Cour d’appel de Paris a apprécié dans un arrêt du 17 novembre 2022 si une augmentation générale a été accordée aux seuls cadres, CA PARIS, 17 novembre 2022, n°21/08022). L’augmentation générale d’une catégorie doit concerner la salariée si elle en fait partie.
Pour les augmentations individuelles, un travail de dentelière s’impose. Il faut effectuer une moyenne des augmentations perçues par les salariés de la même catégorie professionnelle que la salariée, en détaillant celles-ci pour chaque élément de rémunération.
Ainsi, il faut voir si le salaire de base, la prime d’habillage, la part variable, ou tout autre part de la rémunération a évolué à la hausse. Si c’est le cas, il faut appliquer la moyenne d’évolution sur chaque élément perçu par la salarié à son retour de congé maternité.
S’il n’est pas possible d’effectuer une moyenne des augmentations des salariés de la même catégorie, le calcul se fait à l’échelle de l’entreprise.
Le congé maternité peut souvent être prolongé des congés non pris, ou, parfois, d’un arrêt de travail. Ces périodes sont-elles prises en compte pour calculer la garantie ?
Les périodes de congés payés doivent en toute logique être prises en compte puisque, lorsque la salariée pose des congés payés immédiatement après son congé de maternité, le point de départ de la protection légale contre le licenciement est reporté à l’expiration de ces congés payés. En outre, de manière plus générale, une salariée ne peut être écartée d’une augmentation sous prétexte qu’elle est en congés payés.
Pour les arrêts maladie, c’est un peu plus délicat. Si la salariée a bénéficié d’un arrêt pour grossesse pathologique, celui-ci doit être pris en compte, puisqu’il prolonge le congé maternité.
En revanche, la jurisprudence considère que l’arrêt de travail pour maladie faisant immédiatement suite au congé de maternité ne bénéficie pas de la protection attachée à la maternité (Cass. Soc., 8 juill. 2015, n°14-15979). Certes, cela concerne la protection contre le licenciement, mais l’esprit des juges semble distinguer arrêt et congé maternité.
Au regard de l’esprit du texte, et si l’arrêt fait référence à un état lié à la grossesse, il faudrait tout de même prendre en compte cette période pour le calcul de l’évolution de salaire. Dans son arrêt de 2015, la Cour de cassation semblait bien faire la différence selon que l’arrêt était ou non lié à la maternité. Il faut donc que le médecin motive bien celui-ci.
La circulaire précise que le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l'entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé.
La Cour de cassation a précisé que ces règles étaient d’ordre public (arrêt du 14 février 2018 n°16-25.323). Il n’est donc pas possible d’y déroger, même par accord, par exemple en versant à la salariée une prime ou une indemnité. Elle doit bénéficier de la garantie d’augmentation.
Les articles L. 1225-26 et L. 1225-44 ne protègent que le congé maternité et le congé d’adoption. La circulaire de 2007 indique ainsi que seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d'adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.
Les cours d’appels se sont également rangées à cette position (par exemple, CA Paris 10 novembre 2022 n°20/04768).
Une salariée ne peut donc prétendre, à l’issue d’un congé parental à temps plein, aux augmentations intervenues au cours de celui-ci.
Cependant, dans le cas d’un congé à temps partiel, le contrat de travail de la salariée n’est plus suspendu. Comme il s’agit d’un contrat de travail à temps partiel, il convient de faire application du principe d’égalité de traitement proportionnel entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel prévu par l’article L. 3123-5 du Code du travail.
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