La vie politique est parfois injuste. La ministre Myriam El Khomri verra son nom attaché à une des lois les plus décriées par les défenseurs des salariés (alors qu’elle n’en a probablement pas écrit une ligne), tandis que François Rebsamen sera associé à la loi protégeant l’évolution de la rémunération des représentants du personnel (et un peu plus pour les habitants de Dijon). L’application de la fameuse garantie Rebsamen pose toujours quelques questions pratiques, la Cour de cassation s’est prononcée récemment sur certaines d’entre elles. Retour sur l’arrêt du 20 décembre 2023.
La loi du 17 août 2015 a accouché de l’article L. 2141-5-1 du Code du travail. Celui-ci prévoit une évolution minimale de la rémunération pour les représentants du personnel disposant sur une année d’un nombre de d’heures de délégation dépassant de 30 % de la durée de travail fixée soit dans leur contrat de travail soit la durée applicable dans l'établissement.
Ces salariés doivent ainsi bénéficier d’une évolution de rémunération au moins égale :
Si le salarié est incomparable, l’évolution individuelle de rémunération est calculée par rapport à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
On le rappelle, cette règle s’applique en l’absence d’accord collectif sur le sujet négocié dans l’entreprise.
Le texte prévoit que la garantie de rémunération s’applique lorsque le nombre d'heures de délégation dont les représentants disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail (ou à la durée collective appliquée dans l’entreprise).
Il n’y a pas encore de jurisprudence sur cette question, mais le terme « disposer » laisse entendre qu’il s’agit du nombre théorique d’heures à disposition des élus, et non du nombre d’heures réellement prises. C’est du moins l’avis généralement retenu, et approuvé par le patronat.
La difficulté se pose ainsi pour les élus bénéficiant d’heures mutualisées, transférées par leurs collègues. Selon la lettre du texte, ces heures ne sont pas prises en compte pour le calcul. Cela peut se débattre, notamment au regard de l’esprit du texte, mais pour le moment, aucune décision de justice n’est venue trancher la question. A l’inverse, la notion de disposer implique qu’il ne faut pas se limiter aux heures effectivement utilisées.
La question se pose également sur la période de calcul retenue pour la comparaison. En effet, l’article indique que la comparaison se fait par rapport entre les heures de délégation sur l’année et la durée prévue au contrat. Il faudra ainsi que le nombre d’heures dont le représentant dispose sur l’année soit supérieur à 30% de la durée annuelle de son temps de travail. Cela peut avoir son importance, car les subtilités mathématiques font que le calcul peut être plus favorable selon que l’on se place sur une année ou un mois.
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A ne pas lire si vous n’aimez pas les maths Calculés sur un mois, 30% de 35 heures hebdomadaires correspondent à 45 heures (30% x 151,67 heures), alors que sur une année, les 30% correspondent à 482 heures (30% x 1607 heures), soit environ 40 heures par mois (480/12). La garantie se déclenche pour les élus disposant ainsi de 41 heures par mois. |
C’est la première question tranchée par la Cour de cassation (Cass. Soc. 20 décembre 2023 n° 22-11.676). La vérification, et le rattrapage, doivent-ils avoir lieu à la fin du mandat, ou chaque année ? Certains employeurs considéraient en effet que la vérification devait se faire à la fin du mandat, une fois le représentant de retour à la vie salariale normale.
La Cour de cassation n’est pas de cet avis (et elle a toujours raison jusqu’à ce qu’elle change d’avis). En l'absence d'accord collectif sur les garanties d'évolution de la rémunération des salariés, la comparaison de l'évolution doit être effectuée annuellement.
Ainsi, tout au long du mandat, l’employeur doit vérifier chaque année si le représentant du personnel bénéficie d’une même évolution salariale que ses collègues.
Comment éviter la fameuse tactique de la dilution, comparer le représentant à un panel si nombreux que le salaire moyen s’en trouve fortement diminué ?
Le mécanisme étant similaire à celui de la garantie des salariées revenant de congé maternité, il faut appliquer les mêmes modalités de calcul.
Celles-ci ont été détaillées par une circulaire de 2007, précisant que le comparatif doit se faire avec les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable. La Cour de cassation précise que ce sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période.
Il faut ainsi faire une vérification par rapport aux salariés ayant un profil similaire pour chaque élément de rémunération.
L’employeur doit ainsi cibler avec précision les salariés, il ne peut incorporer des salariés n’ayant pas le même type d’emploi ou appartenant à des tranches d’ancienneté trop larges. Leurs embauches doivent avoir eu lieu à une date voisine de celle du représentant.
L’employeur doit en principe justifier son calcul. Les représentants du personnel peuvent s’appuyer sur les données de la BDESE pour effectuer des contrôles. L’expert missionné pour la consultation sur la politique sociale peut également effectuer la vérification.
A noter, dans le cadre d’un contentieux judiciaire, l’employeur ne peut se retrancher derrière le principe du droit à la vie privée pour refuser de fournir des données salariales permettant au juge de contrôler la bonne application de la garantie Rebasmen.
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