Quelques notions juridiques à connaitre sur la maternité d’une salariée !

Le principe général : l’interdiction des discriminations liées à l'état de grossesse

Le principe est posé par l’article L. 1225-1 du Code du travail, l'employeur ne peut pas prendre en considération l'état de grossesse d’une salariée, que ce soit pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai, ou pour prononcer une mutation d’emploi.

En outre, l’état de grossesse fait partie des critères de discrimination prohibés par l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Conséquence notable, toute mesure prise en raison de la grossesse est nulle. Les salariées discriminées disposent également d’un aménagement de la charge de la preuve, puisqu’elles n’ont qu’à apporter des éléments laissant présumer une discrimination en cas de contentieux. Et s’il existe un doute, il profite à la salariée enceinte.

Précision qui va sans dire, discriminer une femme enceinte constitue une infraction pénale.

Le congé maternité : l’essentiel, mais pas la seule protection !

La protection de la salariée enceinte dure le temps de la grossesse, ainsi que pendant une période d’au moins dix semaines suivant l’accouchement. Au cours de la grossesse, les salariées disposent d’un temps d’arrêt : le congé maternité. Celui-ci couvre une période de six semaines avant la date du terme et se termine dix semaines après la date de celui-ci. La salariée enceinte peut demander à décaler le début de son arrêt d'une durée maximale de trois semaines, sous réserve de l’accord du professionnel de santé suivant sa grossesse.

Durant le congé maternité, les salariés disposent d’une indemnisation versée par la sécurité sociale plus favorable que celle prévue pour un arrêt de travail. Il faut ainsi faire la somme des trois derniers salaires bruts perçus avant la date du congé maternité et la diviser par 91,25. L’allocation journalière est néanmoins plafonnée à 95,22 euros. Le site Ameli propose un simulateur.

Le congé pour les familles nombreuses

Si la salariée, ou son foyer, ont déjà deux enfants à charge, le congé maternité débute dix semaines avant la date du terme, et s’achève dix-huit semaines après.

La double protection contre le licenciement

Les femmes enceintes bénéficient en réalité de deux protections tout au long de leur grossesse.

La première est la protection absolue qui s’applique durant le congé maternité, c’est-à-dire l’arrêt complet de la salariée L’employeur ne peut ainsi rompre le contrat durant cette période. A noter, même si la salariée ne prend pas l’intégralité de son congé maternité, la protection absolue s’applique. Elle s’étend également aux congés payés pris à la suite du congé maternité.

Durant le reste de la grossesse, les salariées disposent d’une protection relative. L’employeur ne peut ainsi rompre leur contrat qu’en cas de faute grave, ou d’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse. La nuance est de taille dans le second cas de figure. En effet, l’employeur ne devra pas seulement disposer d’un motif de licenciement, il devra également démontrer qu’il n’a aucune possibilité de conserver la salariée. Par exemple, dans le cas d’un motif économique, les simples difficultés de l’entreprise ne suffiront pas à justifier la rupture si l’employeur avait matériellement la possibilité de conserver la salariée. Il faudra que l’employeur ferme l’intégralité d’un site, ou même de l’entreprise, pour justifier d’une telle impossibilité. Et, faute de le faire, le licenciement sera nul.

A noter néanmoins, la protection relative ne s’applique pas à la rupture de la période d’essai.

L’astuce : je jure, je ne savais pas qu’elle était enceinte (phrase réellement entendue)

Une grossesse est rarement annoncée dès ses premiers jours, et l’employeur peut avoir licencié la salariée en ignorant que sa salariée était enceinte (ou parfois en fermant grand les yeux). L’article L.1225-5 du Code du travail prévoit cependant un palliatif. Il est possible d’informer par écrit l’employeur de sa grossesse (certificat à l’appui) dans les quinze jours suivant le licenciement. Celui-ci est alors automatiquement annulé et la salariée réintégrée.

Quelles autorisations d’absence pour une salariée enceinte ?

Une grossesse, c’est aussi des rendez-vous. L’article L. 1225-16 du Code du travail prévoit que la salariée peut s’absenter pour les examens prévus par la Sécurité Sociale dans le cadre d’un suivi de grossesse (c’est-à-dire les trois échographies et les rendez-vous de suivi obligatoire avec la sage-femme ou le médecin), soit sept rendez-vous en tout. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.

Et le père dans tout ça ?

Le conjoint de la salariée dispose, lui, d’autorisations d’absence pour se rendre à trois des rendez-vous obligatoires, tout en étant rémunéré. Il peut aller verser sa larme devant l’écho en toute tranquillité !

Le congé pathologique : par qui et pourquoi ?

Le congé de tous les fantasmes, depuis qu’une ancienne membre du gouvernement a prodigué des conseils plus ou moins avisés pour en obtenir un à coup sûr. Certains y voient un confort…

La réalité est toute autre : le médecin suivant la salariée apprécie en toute indépendance si l’état de salariée nécessite ou non d’anticiper le début de début de son arrêt de travail. L’intérêt est que la salariée dispose grâce au congé pathologique de la même indemnisation que durant son congé maternité. Cela est logique, car il s’agit bien du même congé, dont la date de début est avancée.

Pour bénéficier de cette disposition, il faut que le congé soit prescrit par le médecin traitant. Une sage-femme peut prescrire un arrêt de travail, mais pas un arrêt pour état pathologique. L’indemnisation sera donc moins élevée.

L’aménagement du poste de la salariée enceinte

L’article L. 1225-7 du Code du travail permet à la salariée enceinte d’être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige. Elle peut également demander à passer sur un poste de jour si elle travaille de nuit.

Il ne faut donc pas hésiter à solliciter le médecin du travail, qui peut prescrire une adaptation de poste ou une affectation sur un autre emploi. A noter, si la prescription vient du médecin traitant ou de la sage-femme de la salariée, un passage par la case médecine du travail sera également nécessaire, seul celui-ci disposant de la capacité de solliciter une adaptation du poste auprès de l’employeur.

Inutile de préciser que l’employeur doit appliquer les recommandations du médecin du travail.

Il est également toujours intéressant de jeter un œil à sa convention collective. Certaines prévoient des aménagements, comme des diminutions d’horaires, pendant la période de grossesse.