L’affaire est peut-être passée inaperçue au cœur des congés, mais l’Etat français a de nouveau été condamné, pour non-respect des règles européennes relatives aux congés payés justement. Plus précisément, la législation française a été jugé non conforme aux règles européennes concernant l’acquisition des congés payés pendant un arrêt de travail. Au-delà du symbole, l’Etat ayant été condamné à des dommages et intérêts, la décision est surtout l’occasion d’un point sur les règles applicables en matière de congés payés, mais également de parler de l’objet de toutes les suspicions : l’Union Européenne !
Les règles d’acquisition des congés payés sont fixées par les articles L. 3141-3 et suivants du Code du travail. Chaque salarié a ainsi doit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. La difficulté concerne cette notion de mois de travail effectif. Le travail effectif renvoie en effet aux périodes où le salarié est à la disposition de son employeur, sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
Certaines périodes ne sont ainsi pas des périodes de travail effectif, et ne permettent pas d’acquérir des congés payés. Au premier rang de celles-ci figurent les arrêts de travail.
Pour pallier certaines difficultés, l’article L. 3141-5 du Code du travail assimile plusieurs cas de suspension du contrat à du temps de travail effectif. Notamment, les congés maternités et les arrêts de travail d’origine professionnelle permettent l’acquisition de congés payés.
En revanche, les arrêts d’origine non professionnelle ne bénéficient pas de cette assimilation légale. Conséquence directe, les salariés en arrêt, surtout de longue durée, n’acquièrent pas de congés payés.
L’Europe a souvent le mauvais rôle. Nos politiques lui attribuent tous les maux, entre sa bureaucratie démesurée, ses normes vendues à la tonne et sa déconnexion des aspirations concrètes des habitants. On l’oublie hélas trop souvent, mais l’Union Européenne est également à l’origine de nombreuses règles protectrices pour les salariés.
| L’anecdote pour briller en CSE : ne pas confondre Union Européenne et CEDH. Les deux sont haïes à égalité, mais elles correspondent à des institutions différentes. La Convention Européenne des Droits de l’Hommes est un traité garantissant plusieurs droits fondamentaux (liberté d’expression, droit de grève, liberté de la presse…). Les Etats signataires s’engagent ainsi à respecter ceux-ci. En cas de manquement, la Cour Européenne des Droits de l’Homme peut les sanctionner (ce qui suscite parfois l’ire de certains, oubliant qu’il ne s’agit que de l’application d’un engagement des états signataires). La CEDH est plus large que l’Union Européenne, puisque des pays comme le Royaume Unis ou la Turquie en sont membres. Le respect des règles de l’Union Européenne est, lui, assurée par la CJUE (Cour de Justice de l’Union Européenne). |
Une directive Européenne (plus précisément la directive n°2003/88/CE) prévoit en effet que les salariés doivent disposer d’au moins quatre semaines de congés payés par an, quelles que soient leurs situations. Or, au regard des règles applicables en France, un salarié absent sur une longue durée ne bénéficiera pas de ces quatre semaines congés. En effet, faute d’être présent, il ne les acquerra pas.
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Le point technique : qu’est-ce qu’une directive européenne ? Pour faire un grossier schéma, la directive est un objectif donné aux états membres par l’Union Européenne. Les états doivent adapter leurs règles internes pour se conformer aux instructions de l’Union, en respectant le délai fixé par la directive. On parle de transposition. Ils sont cependant libres de la méthode suivie pour remplir l’objectif. Par exemple, sur les congés payés, les états sont supposés mettre en place une législation garantissant un droit à congés conforme aux exigences européennes, mais ils ont toute latitude pour le faire, de la rédaction des textes à leur adoption. L’Union ne regardera que le résultat final. La directive de distingue du règlement européen. Celui-ci prévoit des règles prêtes à l’emploi qui s’appliquent directement dans les états membres (par exemple, le RGPD, les règlements sur les additifs alimentaires). |
La France était supposée adapter ses règles internes, et donc réformer le Code du travail, pour remplir les objectifs assignés par la directive de 2003, sachant que le délai de transposition expirait en 2005. Le Parlement avait, visiblement, d’autres priorités.
L’arrêt qui a fait parler dans la presse nous vient de la cour administrative d’appel de Versailles. Elle avait été saisie par plusieurs syndicats souhaitant faire reconnaitre le retard de l’Etat sur la transposition de la directive. Les juridictions administratives peuvent effet faire condamner l’Etat français lorsque celui-ci a commis une faute, notamment s’il ne respecte pas ses engagements internationaux.
La cour administrative d’appel de Versailles a ainsi reconnu la carence de la France.
Cette affaire n’a pas modifié dans l’immédiat la situation des salariés en arrêt. En effet, les directives européennes ont un effet vertical, c’est-à-dire qu’elles créent des obligations vis-à-vis des états à l’égard de leurs ressortissants. En revanche, elles n’ont pas d’effet horizontal, leurs règles ne créent pas de droit entre deux personnes privées, comme, par exemple, une entreprise et un de ses salariés. Un salarié ne peut ainsi se prévaloir d’une directive à l’encontre de son entreprise (pour rester synthétique).
Cependant, les salariés peuvent attaquer l’Etat Français, devant les juridictions administratives, pour lui demander l’indemnisation du préjudice causé par son refus de transposer la directive. Les syndicats, en ce qu’ils défendent l’intérêt des travailleurs, le peuvent aussi.
De quoi inciter la France à, enfin, modifier sa législation ?
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