Mon patron, mon bonus, et moi (partie 1)

Un peu de contexte : quelles règles encadrent la rémunération variable ?

Les règles relatives à la rémunération variable sont majoritairement issues de la jurisprudence de la Cour de cassation, le Code du travail étant silencieux à ce sujet. Nerf de la guerre oblige, les juges ont fréquemment été saisis de questions concernant le versement de la part variable et ont édicté de très nombreux principes sur ce sujet.

La Cour de cassation se fonde sur les textes généraux du Code civil relatifs au droit des contrats. Le principe applicable en la matière est celui de la liberté contractuelle. Le contrat de travail peut ainsi déterminer les modalités de la rémunération, les juridictions fixant uniquement des gardes fous. Par conséquent, la manière dont la clause contractuelle est rédigée est essentielle.

Il existe (schématiquement) trois types de système de rémunération variable :

• Le contrat peut prévoir une clause instaurant une rémunération basée sur des objectifs fixés périodiquement et d’un commun accord par l’employeur et le salarié ;
• Plus courant, le contrat peut prévoir une rémunération variable dépendant d’objectifs fixés périodiquement et unilatéralement par l’employeur ;
• Enfin, il est possible de prévoir des primes discrétionnaires, non contractualisées. Celles-ci sont uniquement soumises au respect du principe d’égalité de traitement entre les salariés.

La première étape est donc d’identifier la nature de la clause contenue dans votre contrat.

Le point technique : Toujours important, définir l’exercice sur lequel sont appréciés les objectifs. Il peut s’agir de l’année, d’un trimestre, d’un semestre, d'un mois… Les objectifs doivent être fixés pour un exercice, et au début de celui-ci !

Type de clause n° 1 : les objectifs sont fixés d’un commun accord

Ce n’est pas le cas le plus courant, mais le contrat peut prévoir que l’employeur et le salarié fixent périodiquement les objectifs d’un commun accord. Dans cette configuration, l’employeur ne peut imposer ceux-ci au salarié. Il doit prendre l’initiative d’une réunion où les conditions d’obtention du variable sont discutées.

A défaut d’accord, il faut saisir le Conseil de prud’hommes. Celui-ci pourra déterminer les objectifs ou le montant de la rémunération variable en se fondant sur les exercices précédents.

Type de clause n° 2 : la fixation unilatérale des objectifs par l’employeur

La plus courante. Le contrat peut prévoir qu’une partie du salaire dépend d’objectifs fixés périodiquement par l’employeur. Celui-ci peut alors les déterminer librement. Le salarié n’a pas à les accepter ni à les signer. Ils s’imposent à lui dès lors qu’ils lui ont été communiqué. L’employeur peut les modifier d’un exercice à l’autre.

En cas de détermination unilatérale des objectifs par l’employeur, la Cour de cassation a néanmoins fixé plusieurs garde-fous :

• Les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (arrêt du 2 mars 2011 n°08-44.977) ;
• La part variable doit dépendre d’éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur (arrêt du 2 juillet 2002 n° 00-13.111) ;
• Les objectifs doivent être réalistes et réalisables (arrêts du 2 décembre 2003, n°01-44.192 et du 15 décembre 2021 n°19-20.978);
• Les objectifs ne doivent pas faire porter le risque de l’entreprise sur le salarié.

Type de rémunération variable n°3 : la gratification

Il s’agit de celle qui n’est pas prévue par le contrat. L’employeur peut décider de verser à la fin de l’année une prime pour récompenser le travail du salarié. Celle-ci n’est pas versée en application du contrat, mais au bon vouloir du chef d’entreprise (grand seigneur). Cela l’autorise-t-il à verser une prime à la tête du client ? Pas tout à fait ! L’employeur est soumis au principe général d’égalité de traitement entre chaque salarié placé dans une situation identique.

En principe, donc, deux salariés occupant un poste équivalent devraient bénéficier du même mode de calcul. Toute différence de traitement doit reposer sur des éléments objectifs et démontrables (différence d’ancienneté, de qualification, de mérite…).

Que faire si la clause de rémunération variable est imprécise ?

Trop souvent, le contrat a été rédigé (à compléter : par un stagiaire, une IA, un DRH pressé). Certaines clauses mentionnent sans plus de précision le versement d’une rémunération variable chaque année. D’autres précisent son pourcentage. Certaines se contentent d’évoquer l’hypothétique possibilité du versement d’un éventuel bonus.

Quelle que soit la rédaction, dès lors que cela figure dans le contrat, c’est contractualisé. L’employeur ne peut prétendre que le contrat n’évoque qu’une possibilité de verser un variable.

Lorsque le pourcentage de la rémunération variable est mentionné (par exemple, une part variable égale à 10% de la rémunération annuelle) sans plus de précision, l’employeur a l’obligation de fixer les objectifs chaque année. Si les objectifs sont atteints, le salarié a droit à l’intégralité de la part variable.

En outre, la Cour de cassation a jugé dans une situation où le contrat ne prévoyait pas la période de référence précise pour les objectifs et où l’employeur ne l’avait pas fixée, que la part variable devait être intégralement versée au salarié (Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 10 juillet 2013 n°12-17.921). La Cour a également jugé que la part maximale est due si l'employeur s'abstient de fixer les objectifs dont elle dépend (arrêt du 25 novembre 2020 n°19-17.246).

Si le contrat mentionne sans plus de précision une rémunération variable versée chaque année, la question se posera sur la détermination du montant de celle-ci. Généralement, la méthode retenue en cas de conflit entre l’employeur et le salarié consiste à comparer celle-ci aux montants des années précédentes.

Ainsi, même si la clause de rémunération variable est imprécise, le salarié peut prétendre à la fixation d'objectifs en début d'année et au versement de sa part variable s'il les atteints.

Un bon conseil, comme il vaut toujours mieux partir bien équipé, le salarié aura tout intérêt à poser des questions par écrit lors de son embauche (type : quel sera le montant de ma part variable ?). Outre que l’employeur est toujours plus enclin à répondre au moment où il souhaite attirer un candidat qu’au moment de lui verser son bonus, ces écrits pourront servir d’argument pour orienter la décision des juges.

Dans le prochain épisode : comment protéger son bonus ? Tout ce que votre employeur n'a pas le droit de faire, et comment le lui rappeler !