Les congés payés : vrai ou faux ?

Un salarié a droit à cinq semaines de congés payés par an ?

Vrai ! Et ce n’est pas de trop. En réalité, un salarié dispose pour une année civile complète de 30 jours ouvrables de congés payés. La notion de jours ouvrables correspond à un mode de décompte des congés payés. Les jours ouvrables sont les jours durant lesquels une entreprise peut ouvrir, et vont du lundi au samedi. Une semaine civile comprend ainsi six jours ouvrables. Trente jours ouvrables correspondent ainsi à cinq semaines de congés payés. A savoir, on acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois travaillé.

Le point technique : jours ouvrables/jours ouvrés. Le Code du travail prévoit que les congés sont décomptés en jours ouvrables. Par méfiance ou par pragmatisme, certaines entreprises lui préfèrent la notion de jours ouvrés. Par jours ouvrés, on entend les jours travaillés, soit du lundi au vendredi. Un salarié bénéficie ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés par an. Cette manière de compter les congés n’est absolument pas envisagée par le Code du travail. La Cour de cassation tolère l’usage du calcul en jours ouvrés, à condition que celui-ci ne soit pas défavorable aux salariés. Il faut donc vérifier à la fin de l’année chaque salarié a bien bénéficié de 30 jours ouvrables de congés !

Le point encore plus technique : comment décompter le nombre de jours de congés posés ? Pour décompter les jours de congés payés pris par un salarié, il faut partir du premier jour non travaillé et s’arrêter à la veille du retour du salarié. Tous les jours du lundi au samedi doivent être comptés comme des jours de congés.

Par exemple, pour une semaine de congés, avec un départ le vendredi soir et un retour le lundi matin, il faut compter six jours ouvrables de congés, soit les six jours du lundi (premier jour non travaillé) au samedi de la semaine de congés.

L’employeur a la main sur les dates de congés ?

Hélas vrai… L’article L. 3141-16 du Code du travail donne à l’employeur le droit de définir les dates des congés de chaque salarié. Il doit communiquer les dates fixées au moins un mois à l’avance, selon l’article D. 3141-6 du Code du travail.

Cependant, un accord collectif ou un usage d’entreprise peuvent prévoir des règles plus favorables. Très souvent, les congés sont déterminés sur proposition des salariés et après validation de l’employeur. Pour rappel, un usage est constitué lorsqu’il existe une pratique constante, fixe et collective.

Note à vous-même, toujours penser à vérifier si un usage ou un accord est en vigueur dans votre entreprise.

L’employeur peut décider de fermer l’entreprise ?

Vrai. Une consultation du CSE est nécessaire préalablement. Les salariés sont alors obligés de poser des congés payés. S’ils n’en n’ont pas assez, ils peuvent solliciter de Pôle Emploi une indemnité pour congés non-payés. A noter, l’employeur ne peut imposer une fermeture supérieure à la durée des congés dont disposent les salariés. Par exemple, il ne peut fermer l’entreprise durant plus d’un mois au cours de l’été, puisque c’est la durée maximale du congé principal.

Les salariés ayant une charge de famille sont prioritaires pour choisir les dates ?

Ni vrai, ni faux. L’article L. 3141-16 du Code du travail prévoit que l’employeur doit prendre en compte, au moment de fixer les dates de congés, la situation familiale de ses employés. Notamment, il doit essayer de leur permettre de partir avec leur conjoint ou leurs enfants. Cependant, ce n’est nullement une obligation. Il n’est pas possible d’imposer à l’employeur ses dates au motif que ce sont les seules où vous pourriez partir en famille. N’oublions cependant pas que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Le bon plan : les congés supplémentaires pour enfant à charge !

Un droit méconnu. Si votre RH fait l’étonné lorsque vous lui parlez de ces congés supplémentaires, ce ne sera pas forcément de la mauvaise foi. En effet, rares sont ceux qui en ont entendu parler. Pourtant, l’article L. 3121-48 du Code du travail indique que les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. En outre, les salariés de plus de vingt-et-un an et qui n’auraient pas acquis tous leurs congés peuvent bénéficier de cette disposition pour les compléter. Elle ne peut cependant les amener à dépasser la durée de 30 jours ouvrables.

Le CSE doit être consulté lors de la fixation des dates de congés ?

Vrai et archi vrai. Cela est prévu expressément par l’article L. 3141-16 du Code du travail (encore lui). En pratique, quand les congés sont déterminés de gré à gré entre l’employeur et chaque salarié, il est rare que le CSE soit consulté. En revanche, quand l’employeur fixe unilatéralement les dates, ou même décide de fermer l’entreprise, il doit solliciter préalablement l’avis du CSE.

Une petite précision, le fait « d’oublier » de consulter le CSE ne constitue pas une entrave. Il s’agit d’une infraction spécifique punie par l’article R. 3143-1 du Code du travail. Celui-ci punit d’une amende de 7500 euros toute contravention aux règles sur la fixation des congés payés, cette amende étant appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction. L’entrave est, elle, punie uniquement d’une amende forfaitaire de 7500 euros.

Il vaut mieux tomber malade avant ses congés que pendant ceux-ci ?

Vrai, mais cela pourrait changer. Si vous tombez malade avant vos congés payés, la Cour de cassation considère que vous ne pouvez bénéficier de votre droit au repos. Les congés sont donc reportés et devront être pris ultérieurement. En revanche, si vous tombez malade durant vos congés, la même Cour de cassation estime que vous avez bien pu bénéficier de vos vacances. Vous ne pouvez donc demander un report de votre congé, même si vous avez passé la majeure partie de ceux-ci cloué au lit.

Néanmoins, la Cour de Justice de l’Union Européenne a une vision plus protectrice de la question, et considère que les congés devraient être reportés dans un tel cas de figure. Sa position pourrait faire évoluer celle de la France. Affaire à suivre, donc.

Un salarié en arrêt n’acquiert pas de congés payés ?

Cela dépend du type d’arrêt. Les arrêts de travail consécutifs à une maladie professionnelle ou à un accident du travail sont assimilées légalement à des périodes de travail effectif, et permettent donc d’acquérir des jours de congés payés. Ce n’est pas le cas pour les autres arrêts maladie.

Cependant, l’impact d’un arrêt de courte durée est minime. En effet, le nombre de jours de congés acquis est proportionnel au nombre de jours travaillés. Par exemple, si vous avez été arrêté une semaine, vous ne perdez pas une semaine de congés payés. Comme vous obtenez 2,5 jours de congés par mois, et qu’une semaine correspond (plus ou moins) à un quart de mois, vous perdez un quart de 2,5 jours (soit environ 0,7 jours). A la fin de l’année, vous avez acquis 29,3 jours. Heureusement, l’article L. 3141-7 du Code du travail prévoit que le nombre de jours doit être arrondi à l’entier supérieur. Vos 29,3 jours deviennent ainsi 30 jours ! Les règles permettent donc de limiter l’impact d’un arrêt.

Les congés doivent être uniquement décomptés en jours, et non en heures ?

Vrai. Pour le profane, la question pourrait sembler relever du débat de juriste. Elle a pourtant une importance capitale !

Le principe posé par la Cour de cassation est que le décompte horaire est illicite. La Cour de cassation a statué plusieurs fois en ce sens (par exemple, arrêt du 16 mai 2004 n°02-19.866). L’employeur ne peut ainsi pas comptabiliser une journée de congé pour sept heures par exemple, la journée doit être neutralisée (une journée de congé est ainsi comptée pour une journée et non pour un nombre d’heures).

Cette règle a pour objet d’éviter certains abus dans les établissements où la durée d’une journée de travail est supérieure à sept heures. En effet, en utilisant un décompte en heures, cela peut entrainer des situations où les salariés se retrouvent débiteurs d’heures à la fin de leurs congés. Par exemple, si sept heures sont décomptées sur une journée en comptant huit, les salariés se trouvent devoir une heure à leur employeur. Heureusement, la Cour de cassation veille !

L’employeur peut-il forcer le salarié à renoncer à ses congés de fractionnement ?

Le texte de l’article L.3141-23 du Code du travail prévoit que chaque salarié a droit à un congé principal qui doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Ce congé doit durer en principe 24 jours ouvrables (soit un total de quatre semaines).

On parle de fractionnement quand ce congé principal de quatre semaines est pris en plusieurs fois. Notez que la cinquième semaine de congés payés n’est pas prise en compte pour calculer les règles de fractionnement.

Si ce congé principal est fractionné, les règles légales applicables sont les suivantes :

• Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
• Deux jours ouvrables de congé supplémentaires sont attribués lorsque le nombre de jours de congés appartenant au congé principal pris en dehors de cette période est au moins égal à six, et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. La cinquième semaine n’est pas prise en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
• Si les jours fractionnés du congé principal sont accordés entre le 1er mai et le 31 octobre, le salarié n’a pas droit à des jours de fractionnement.

Ainsi, le salarié peut prétendre à des jours de fractionnement lorsqu’il prend au moins trois jours ouvrables appartenant au congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Il ne peut être dérogé à ces dispositions qu’après accord individuel du salarié. Le Code du travail ne prévoit pas d’autre exception. Concrètement, il faut une renonciation écrite et expresse du salarié à ses jours de congés de fractionnement (Cour de cassation, Chambre sociale, 13 janvier 2016, n°14-13.015).

Le seul fait de solliciter des jours en dehors de la période de prise ne vaut pas renonciation tacite aux jours de fractionnement.

A noter, il s’agit de règles supplétives, applicables dans le silence de la convention collective ou des accords en vigueur dans l’entreprise ou l’association.

L’indemnité de congés payés dépend des rémunérations perçues au cours de l’année ?

Vrai. Il existe deux méthodes de calcul de l’indemnité de congés payés, prévues par l’article L. 3141-24 du Code du travail.

L’indemnité peut ainsi être calculée :

• soit en calculant une moyenne des rémunérations perçues au cours de l’année (méthode dite du dixième). Le salarié a donc droit à un dixième de sa rémunération annuelle pour 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés).
• soit en versant la même rémunération que celle que le salarié aurait perçue pendant les congés.

La plus favorable des deux doit être appliquée.

L’article précise bien que l’indemnité de congés payés pour l’ensemble des cinq semaines de congés est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. L’ensemble des rémunérations perçues doit être pris en compte. Il s’agit d’un principe très ancien, qui a été régulièrement confirmée par la jurisprudence de la Cour de cassation (par exemple, un arrêt du 23 novembre 2016 a rappelé que la rémunération variable entrait dans l’assiette de l’indemnité de congés payés).

Il ne faut pas travailler durant ses congés payés ?

Vrai ! Les congés sont faits pour se reposer. Et comme le Code du travail tient à votre santé, il prévoit une sanction pour ceux qui exerceraient une activité professionnelle durant leurs vacances. Ainsi, le forçat de travail peut être condamné à une amende de 1500 euros, mais également à verser des dommages et intérêts à Pôle Emploi. En effet, la loi considère qu’il privé un demandeur d’emploi d’un travail potentiel en ayant travaillé durant ses vacances. Si vous ne le croyez pas, consultez l’article D. 3141-2 du Code du travail.