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Pourquoi faut-il se méfier d'un accord de performance collective ?

La signature d’un accord de performance collective bouleverse considérablement les conditions de travail des salariés. Celui-ci permet en effet de leur imposer pour des raisons conjoncturelles une modification de leurs contrats de travail. Le contenu de l’accord est libre et, surtout, il peut être mis en place en dehors de la moindre difficulté économique. L’absence de cadre ajouté à son impact sur les salariés en font un accord particulièrement défavorable. Méfiance, donc !

Qu’est ce qu’un accord de performance collective ?

C’est l’une des cinq ordonnances Macron de 2017 qui est venu créer l'accord de performance collective. Ce type d’accord est actuellement régi par l'article L. 2254-2 du Code du travail. L’accord de performance collective est venu remplacer et fusionner d’autres types d’accords, à savoir les accords de maintien dans l'emploi (AME), les accords de préservation ou développement de l'emploi (APDE) et les accords de mobilité interne (AMI).

L’objectif d’un accord de performance collective est de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou encore de préserver, ou de développer l'emploi. Il a donc pour objet, à la lecture de l’article du code du travail, de prendre diverses mesures afin d’éviter de recourir aux licenciements.

L’employeur vous assénera certainement que l’accord de performance collective ne peut prévoir des licenciements dans son contenu, et qu’il a même pour objet de protéger l’emploi… Mais à quel prix ? Pour parvenir à cet objectif noble en apparence, l’APC permet de négocier vers le bas les conditions de travail et de les imposer aux salariés.  

Pour rappel, les salariés sont protégés par ce que l’on appelle le « socle contractuel ». Les éléments essentiels du contrat de travail (rémunération, durée du travail, qualification et lieu de travail) ne peuvent ainsi être modifiés que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ne pouvait, devrait-on écrire, car, grâce à l’APC, l’employeur peut désormais imposer une modification de ces éléments essentiels. Et si le salarié refuse, il peut être licencié.

Surtout, l’entreprise n’a pas à démontrer l’existence de difficultés économiques pour conclure ce type d’accord. Un accord de performance collective peut donc être mis sur la table, difficultés économiques ou non.

Quelles est la procédure de négociation d’un accord de performance collective ?

Il convient ici de distinguer les entreprises pourvues ou non d’au moins un délégué syndical.

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, la négociation de l’accord de performance collective ne peut s’engager qu’avec ces derniers.

Les conditions de validité de l’accord de performance collective sont les mêmes que celles prévues pour la conclusion des accords collectifs classiques. L’accord de performance collective doit être conclu dans le respect de l’article L.2232-12 du code du travail. Il doit être signé par les organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des organisations syndicales représentatives. Il peut être également signé par les organisations syndicales ayant recueilli plus de 30% des suffrage mais doit, dans ce cas-là, être validé par référendum.

En l’absence de délégué syndical, il est tout de même possible pour l’employeur de proposer un accord de performance collective. Les conditions de conclusion de l’accord dépendent alors de l’effectif de l’entreprise.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, ou entre 11 et 20 salariés dépourvu de CSE, l’employeur peut directement consulter les salariés sur ce sujet. L’accord sera adopté s’il est approuvé par la majorité des 2/3 des salariés de l’entreprise.

Dans les entreprises entre 11 et 20 salariés, pourvu d’un CSE ou dans celles où l’effectif est compris entre 21 et 49 salariés les conditions de conclusion de l’accord diffèrent.  

L’accord peut être négocié avec un ou plusieurs salariés mandatés par un ou plusieurs syndicats de la branche de l’entreprise ou au niveau national et interprofessionnel. L’accord devra ensuite être adopté à la majorité des salariés mandatés.

Il est également possible de négocier l’accord avec un ou plusieurs membres du CSE. Il devra ensuite être adopté à la majorité des membres du CSE.

Enfin, dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés, le projet peut être négocié avec des membres du CSE. Les membres du CSE doivent être mandatés par un ou plusieurs syndicats de la branche de l’entreprise ou au niveau national et interprofessionnel. L’accord sera validé s’il est adopté par la majorité des membres du CSE.

Il est à noter qu’un accord de performance collective peut être signé au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.

Quelles sont les conséquences de la signature d’un accord de performance collective ?

L’accord de performance collective peut comporter différentes stipulations relatives à :

  • La durée du travail des salariés
  • La mobilité géographique des salariés
  • La rémunération des salariés

Par exemple en matière de durée de travail, l’employeur peut prévoir, pour faire face à un surcroît durable d’activité dans l’entreprise, de majorer le temps de travail hebdomadaire au-delà de 35 heures. Il devra toutefois respecter les règles en matière de rémunération des heures supplémentaires.

Un APC peut également prévoir une mobilité géographique des salariés alors même que les contrats de travail ne prévoient pas une telle clause. Cela peut être le cas si l’employeur souhaite redéployer des salariés sur d’autres sites par exemple.

Point le plus sensible, en matière de rémunération, un APC peut prévoir une modification de sa structure, notamment du salaire de base ou de certaines primes ou gratification.

Il est important de comprendre l’impact de la signature d’un accord de performance collective sur les contrats de travail. En effet, chaque clause de l’accord se substitue ainsi de plein droit à toute clause contraire du contrat de travail. L’APC vient donc modifier les éléments essentiels du contrat de travail des salariés.

Quelle sont les conséquences d’un refus du salarié de voir appliquer les stipulations de l’accord de performance collective à son contrat de travail ?

Chaque salarié conserve la possibilité de refuser l’application de l’accord de performance collective à son contrat de travail. Il dispose alors d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus à son employeur. Le salarié doit faire part de ce refus par écrit.

Le délai court à compter de la date à laquelle l’employeur informe les salariés de l’existence et du contenu de l’accord. Il faut également que les salariés aient été informé de leur droit de l’accepter ou de le refuser.

Toutefois, en cas de refus d’application de l’accord, le salarié pourra être licencié pour un motif sui generis. Ce motif sera tout simplement fondé sur le refus du salarié de se voir appliquer l’accord de performance collective. Il ne s’agit donc pas d’un licenciement disciplinaire puisque le salarié n’a pas commis de faute. Ce n’est pas non plus un licenciement économique, imposant à l’employeur de respecter certaines obligations, dont la recherche de reclassements.

Il s’agit d’un licenciement pour un motif sui generis qui constitue une cause réelle et sérieuse. Toute contestation judiciaire s’en trouve extrêmement difficile.

Quelles garanties demander à l’employeur avant de signer un APC ?

Certes, l’employeur n’est pas obligé de justifier le recours à l’APC par des difficultés économiques. Certes, mais vous n’êtes jamais obligé de le signer. Mettre en place un accord de performance collective imposera de lourds sacrifices à vos collègues. L’employeur devra donc apporter des justifications précises et vérifiables, démontrant que celui-ci est nécessaire à la survie de l’entreprise.

Si la signature d’un APC devait se révéler justifiée, il faudra circonscrire au maximum les modifications qu’il impose aux salariés. Par exemple, il est possible de limiter son impact à des modifications du temps de travail, sans toucher au salaire. Certains accords, s’ils prévoient des modifications du périmètre géographique, limitent la zone où les salariés peuvent être mutés. Un seul mot d’ordre donc : fixer des limites !

L’employeur veut une baisse des salaires. Vous pouvez négocier un pourcentage maximum de réduction, et fixer une durée d’application (trois mois par exemple). Il vaut faire travailler les salariés le dimanche. Proposez une limite à un par mois.

Il faut aussi prévoir des compensations. Si un salarié est licencié pour refus d’application de l’APC, demandez une indemnité majorée. L’employeur veut imposer des mobilités ? Demandez une contrepartie financière pour les salariés mutés. Il vaut augmenter le temps de travail ? Sollicitez des jours de repos supplémentaire. L’accord diminue les salaires ? Demandez une prime à l’issue de son application.

L’employeur a besoin de votre signature. Fixez vos conditions !

A noter, l’article L. 2315-92 permet au CSE de mandater un expert-comptable pour assister les syndicats dans la négociation. L’employeur doit prendre en charge 80% de ses honoraires. Le recours à un tel professionnel est impératif pour s’assurer que la situation de l’entreprise peut nécessiter la signature d’un APC. N’oubliez jamais. L’employeur veut votre signature. Vous pouvez donc négocier une prise en charge complète des honoraires, faute de quoi vous refuserez toute négociation.

Le point à ne jamais oublier : prévoir une durée d’application pour l’accord de performance collective !

Faute d’une durée prévue, un accord dure cinq ans. L’APC est justifié par des difficultés conjoncturelles. Il est donc légitime que celui-ci prévoit une durée adaptée à cette conjoncture, par exemple un an.

Surtout, l’accord doit prévoir que les modifications des contrats seront annulées à l’échéance du contrat. A défaut, les modifications risquent de devenir permanente.

Un point essentiel car le retour à la situation initiale est souvent source de contentieux !

Comment contester un accord de performance collective ?

C’est le régime de contestation des conventions et accords collectifs qui s’applique ici. Il s’agit donc d’une action en nullité contre l’accord de performance collective. Une telle action doit être engagée dans un délai de deux mois à compter de la notification de l’accord.

La contestation peut donc porter sur toutes les conditions de validité de l’accord. C’est-à-dire qu’elle peut porter sur l’objet et contenu de l’accord, la qualité et représentativité des négociateurs de l’accord. Elle peut également porter sur l’accomplissement des formalités de notification et publicité.

Par ailleurs, un salarié licencié pour avoir refusé de se voir appliquer l’accord pourra contester son licenciement. Il peut le faire dans les conditions de droit commun c’est-à-dire dans un délai d’un an à compter de la notification de son licenciement devant le conseil de prud’hommes. Il pourra alors invoquer l’exception d’illégalité de l’accord de performance collective dans le cadre de son litige individuel.

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