Les salariés au forfait jours et les déplacements exceptionnels

Petit rappel sur les règles relatives au temps de trajet

La règle posée par l’article L. 3121-4 du Code du travail est que temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif. Pour mémoire, le temps de travail effectif est le temps rémunéré. Constitue du temps de travail effectif toute période où le salarié est à la disposition de l’employeur, doit se conformer à ses directives, et (surtout) ne peut vaquer à ses occupations.

Le temps de trajet pour se rendre à l’entreprise ne constituant pas du temps de travail effectif, il n’a donc pas à être rémunéré. L’article L. 3121-4 du Code du travail précise cependant que, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps de trajet doit faire l'objet d'une contrepartie. Celle-ci peut être octroyée sous forme de repos ou financière.

Le principe est donc que les temps de trajets exceptionnels (grands déplacements, missions dans une autre région, séminaires…)  doivent faire l’objet d’une contrepartie, fixée par l’employeur (ou par accord collectif).

La difficulté d’appliquer le texte aux salariés au forfaits jours

Pour les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures, notamment les cadres intégrés, l’article L. 3121-4 du Code du travail ne pose pas de difficulté d’appréciation.

Des difficultés sont apparues concernant l’application de ce texte aux salariés en forfait jours. On ne présente plus le forfait jours, qui a régulièrement défrayé la chronique judiciaire. Ce dispositif permet de verser une rémunération forfaitaire au salarié pour une journée travaillée, qu’il effectue une heure de travail ou treize (on se situe généralement plus dans le second cas de figure). Certains employeurs ont estimé que, la rémunération étant due pour l’ensemble de la journée, il n’y avait pas lieu à distinguer les trajets du temps de travail. Les temps de trajets exceptionnels n’ont, selon une telle logique, pas à être indemnisés.

La loi étant silencieuse sur ce point précis, la question a donc été soumise à la sagacité des juges, et le moins que l’on puisse dire, est les différentes juridictions saisies ne sont pas toutes d’accord.

Plusieurs cours d’appel ont ainsi exclu l’application de l’article L. 3121-4 aux salariés en forfait jours, considérant que le forfait, du fait de ses spécificités, couvrait l’ensemble de temps de trajet et de travail (par exemple, la Cour d’appel de Nîmes, dans un arrêt du 26 mars 2013). Un cadre au forfait jours en déplacement exceptionnel n’a ainsi pas à percevoir de compensation.

Certaines juridictions considèrent néanmoins que les salariés au forfait jours devant réaliser exceptionnellement un temps de trajet anormalement long doivent bénéficier d’une compensation. Par exemple, la Cour d’appel de Paris a en jugé que les temps de trajet anormalement longs ne pouvaient être rémunérés comme du temps de travail (arrêt du 4 septembre 2018, n°17/01497).

La Cour d’appel de Paris se fonde sur le fait que le temps de travail, rémunéré par le salaire, et le temps de trajet exceptionnel, bénéficiant de compensations, ont deux régimes juridiques différents. Il n’est donc pas possible de prétendre que la rémunération couvre les temps de trajet exceptionnels. Aux termes de la loi, seule une compensation est possible.

Il convient d’appliquer les règles de l’article L. 3121-4 du Code du travail, et fournir aux salariés une compensation pour les temps de trajet exceptionnels.

A notre connaissance, la Cour de cassation ne s’est pas encore prononcée. Le débat est donc toujours d’actualité. Il peut néanmoins être raisonnablement défendu que l’article L.3121-4 du Code du travail doit s’appliquer aux cadres en forfait jours.

Quels arguments opposer à l’employeur refusant d’accorder une compensation pour un temps de trajet exceptionnel ?

La situation se présente assez régulièrement. A l’employeur assénant qu’il a signé avec vous un forfait tout compris, vous pouvez utiliser :

• L’argument juridique. En vous appuyant sur l’arrêt de la Cour d’appel de Paris, vous pouvez mettre en avant que le temps de trajet exceptionnel est soumis à un statut différent de celui du temps de travail effectif. La rémunération du forfait jours, qui correspond au temps de travail effectif, ne peut donc inclure la compensation de ces temps de trajet exceptionnels.
• L’argument contractuel. Il convient de vérifier si la clause de forfait prévoit que le forfait englobe les éventuels temps de trajets exceptionnels. Si cela n’est pas prévu, il peut être avancé que les termes du contrat ne prévoient pas de déplacements exceptionnels. Il ne peut donc être opposé aux salariés que la rémunération fixée compense également ces trajets, puisqu’il n’était pas prévu que le salarié ait à en effectuer.

Un impact de la nouvelle position de la Cour de cassation sur les salariés itinérants ?

Dans un arrêt en date du 23 novembre 2022 (n° 20-21.924) et qui a fait grand bruit, la Cour de cassation a jugé que les temps de trajets pouvaient être assimilés à du temps de travail effectif si les salariés travaillent durant ceux-ci. Par exemple s’ils sont, durant un trajet en train, sur leur ordinateur pour taper un compte-rendu ou répondre à des sollicitations, les salariés pourront considérer ce temps comme du temps de travail effectif. Certains employeurs malins pourraient alors tenter de soutenir que, comme il s’agit de temps de travail, il est rémunéré par le forfait jours. Aucune compensation supplémentaire ne serait due.

Moralité, mieux vaut regarder une série dans le train !