« C’est pas de ma faute, c’est écrit dans le Code du travail ! ». Quel élu (ou salarié) n’a jamais entendu au moins une fois dans la bouche de son patron cette sentence irrévocable : c’est la loi, c’est comme ça. Bien souvent, l’employeur se garde de donner la référence de l’article en question. Et si, pour une fois, c’était vous qui asséniez un article pour couper court à tout débat ? Citer un numéro d’article a un effet psychologique indéniable. Ne nous mentons pas, personne ne connait chaque article du Code du travail, et le réflexe du cerveau humain de base sera de connecter le neurone « Impressionnant, il cite un texte » à celui « Il a probablement raison », en passant par le neurone s’activant généralement en fin de journée « Je n’ai pas le courage de vérifier ».
Pour vous aider dans votre tâche, vous trouverez ci-dessous une sélection d’articles passepartouts, que vous pourrez placer opportunément dans une discussion de CSE afin de couper la chique au patron.
Le b.a.-ba ! Cet article définit la compétence du CSE. Ainsi, toute question intéressant la marche générale de l’entreprise nécessite une consultation préalable du CSE. Quelques cas particuliers sont précisés par l’article, mais c’est réellement cette notion de marche générale qui est fondamentale pour les élus. Un projet important dans son ampleur, affectant une collectivité de salariés, implique de recueillir préalablement l’avis du CSE. La notion est ainsi suffisamment large pour couvrir un grand nombre de cas de figures, ce qui permet aux élus d’utiliser ce texte assez facilement.
Un « je ne comprends pas, à mon sens et selon l’article L. 2312-8 du Code du travail, le CSE devrait être consulté sur ce projet de déménagement du site principal de l’entreprise » produit assurément son effet sur un service RH.
L’ordre du jour des réunions du CSE nécessite un accord entre l’employeur et le secrétaire. Comme toute situation nécessitant que deux personnes soient du même avis, il peut arriver que cela finisse en guerre de tranchée. Il peut aussi arriver qu’après une réunion fort longue l’ordre du jour n’ait pas été épuisé ou le CSE estime ne pas avoir reçu tout ce qu’il souhaitait, sans que l’employeur n’accepte de fixer une nouvelle réunion avant le mois suivant. Certains sujets peuvent également nécessiter une réunion urgente selon le CSE, qui peut bien attendre selon l’employeur. Dans tous les cas, le CSE peut se retrouver face à une situation de blocage ne lui permettant pas d’évoquer avec l’employeur les sujets qu’il souhaite dans des délais réduits.
Le Code du travail lui offre une solution. L’article L. 2315-28 dispose ainsi qu’une réunion extraordinaire peut être sollicitée à la majorité des membres du CSE. Mieux encore, le sujet invoqué à l’appui de la demande figure obligatoirement à l’ordre du jour de cette réunion.
L’employeur doit ainsi obtempérer, faute de quoi le CSE peut saisir le Tribunal pour organiser ladite réunion. Sans forcément en arriver à de telles extrémités, le seul fait de rappeler le contenu de l’article L. 2315-18 permet généralement de débloquer sans violence la situation.
Il s’agit du texte encadrant la contestation des heures de délégation par l’employeur. En application de celui-ci, l’employeur doit toujours payer les heures de délégation, et ensuite saisir le Conseil de prud’hommes s’il entend contester leur modalité d’utilisation. Il n’est donc pas possible pour l’employeur de retirer d’office des heures dont il estime qu’elles auraient été mal utilisées.
Cela n’autorise pas les élus à faire n’importe quoi pour autant. Les heures doivent être utilisées dans l’intérêt de leur mandat, durant leurs horaires de travail.
Note : vous pouvez également citer l’article L. 2315-7 du Code du travail, qui impose à l’employeur de laisser les membres du CSE utiliser librement leurs heures de délégation.
Très souvent, l’employeur se défausse sur la BDESE (E pour environnementale, #cop22, #loiclimateettrésilience) lorsque le CSE lui demande des informations. Il est vrai que la mise à jour de la BDESE vaut information du CSE. Comment savoir cependant si la base de données est ou non à jour ?
Il faut pour cela se référer aux textes fixant son contenu. Le Code du travail contient ainsi deux tableaux. Le premier est donné par l’article R.2312-8 et concerne les entreprises de moins de 300 salariés. Le second est donné par l’article R. 2312-9, et concerne les entreprises de plus de 300 salariés.
Pour savoir si votre BDESE est à jour, il faut comparer les rubriques et le contenu de celle de votre entreprise avec le tableau correspondant à votre effectif.
Plus précisément, cet article indique qui doit payer l’expert du CSE. Sa rédaction est hélas particulièrement complexe, puisqu’il procède par renvois successifs. Plutôt de que d’écrire simplement, les honoraires de l’expert-comptable assistant le CSE sont pris en charge à 100% par l’entreprise dans les situations suivantes…, les rédacteurs ont préféré une formulation plus retorse. Ainsi, c’est un véritable jeu de piste qu’offre le Code du travail, puisqu’il indique que sont prises en charge à 100% les expertises intervenant au titre de la consultation prévue par l’article L. 2315-88, L. 2315-91, mais aussi du 3° de l’article L. 2315-92 ou encore du 1° de l’article L. 2315-96… Pourquoi faire simple ?
On retiendra que les expertises diligentées dans le cadre des consultations annuelles sur la situation économique et financière, la politique sociale, ou en cas de risque grave, sont rémunérées intégralement par l’employeur. En revanche, lors de la consultation sur les orientations stratégiques, les honoraires sont partagés à 80/20 entre l’employeur et le CSE.
On connait tous le droit d’alerte en cas de risque grave. On connait moins le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes (le nom mériterait d’être réétudié, on l’appellera l’AADP). Ce droit permet à l’un des membres du CSE de provoquer une enquête lorsqu’une atteinte aux droits fondamentaux est constatées. Son utilité première concerne le harcèlement ou la discrimination. L’employeur peut très bien décider de mener seul une enquête lorsqu’une situation de harcèlement survient. Grâce à l’AADP, le CSE peut imposer la réalisation d’une enquête conjointe lorsqu’un cas de harcèlement lui est signalé. Une bonne manière de vérifier que les investigations sont bien menées, et surtout de contrôler les suites qui leur sont données.
Le texte concernant le rôle du CSE en matière de santé et de sécurité. On passera rapidement sur le premier alinéa, prévoyant que quatre réunions par an doivent porter sur ces questions. En réalité, on s’intéressera davantage au deuxième alinéa, qui impose à l’employeur de réunir le CSE après tout accident ayant eu, ou ayant pu avoir, des conséquences graves sur la santé d’un salarié. Peu importe que le container de deux tonnes se soit écrasé à trois centimètres de Roger et que celui-ci soit indemne (du moins physiquement). Le CSE doit être consulté sur cette question. Agression de salariés, incendie, problème avec une machine, harcèlement, accident de chariot élévateur… Les membres du CSE doivent savoir !
Comment régler pacifiquement le problème si l’employeur oublie d’organiser cette réunion ? Deux membres du CSE peuvent solliciter la réunion sur toute question relative à la santé et à la sécurité. L’employeur n’a d’autre choix que de l’organiser !
En outre, l’article concerne également les atteintes à l’environnement ou la santé publique de leur employeur (type les pâtes à pizza contaminées ou la cuve à eux usées qu’un étourdi a malencontreusement vidée dans la rivière du coin…).
Note technique : lors de sa première heure de cours à l’Université, l’étudiant en droit se voit transmettre la règle la plus importante de toutes : un article de loi dispose quelque chose, un contrat le stipule. Les professeurs de droit ont ainsi tendance à souffrir d’une attaque cérébrale lorsqu’ils lisent dans un devoir qu’un article du Code du travail « stipule » quelque chose. Aussi brillant sera votre devoir, vous aurez 0 (enfin 1, car il faut justifier le 0 à l’Administration et cela prend du temps). Si jamais votre RH préféré(e) se perdait dans ces considérations de vocabulaire en parlant d’articles qui stipulent, n’hésitez pas à le reprendre, « sauf erreur de ma part, et je peux me tromper car ce sont des choses qu’on enseigne vraiment au tout début des études de droit, mais ne dit-on pas plutôt qu’un article du Code du travail dispose ? ».
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