Tout le monde aime les RTT. Cependant, selon la personne, ils peuvent avoir une signification différente. Ce mécanisme est supposé compenser une durée du travail supérieure à 35 heures. De savantes formules de calcul ont ainsi été élaborées pour déterminer le nombre de RTT dont disposent les salariés. Pour éviter toute difficulté, il faut donc soigneusement négocier l’accord les mettant en place.
Les RTT. On les rêve, on les envie, on les idéalise. Mais sais-t-on réellement qui ils sont ? Ce sigle, qui signifie réduction du temps de travail, recoupe en réalité plusieurs notions.
Pour comprendre la notion, il faut connaitre un chiffre : 35 heures. Soit la durée légale du travail, au-delà de laquelle les heures supplémentaires sont décomptées.
Initialement, les RTT ont été instaurés dans le cadre du passage aux 35 heures. Afin d’organiser la réduction du temps de travail, les entreprises pouvaient maintenir une durée hebdomadaire de 39 heures. Il s’agissait de l’ancienne durée légale. Afin cependant de maintenir une moyenne de 35 heures par semaine, les salariés bénéficient de journées de repos supplémentaires. Grâce à elles, la durée moyenne du travail du salarié sur l’année reste de 35 heures.
Cette notion de RTT a été conservée dans le cadre des annualisations, puisque le concept est le même. Les salariés travaillent plus la semaine, mais bénéficient de jours supplémentaires pour que leur moyenne annuelle de travail ne dépasse pas 35 heures.
Improprement, les jours de congés accordés aux cadres soumis à un forfait jours peuvent aussi être appelés RTT. Ces cadres, compte-tenu de leur charge de travail, ne peuvent effectuer plus de 218 jours par an. Comme le nombre de jours de travail est supérieur à ce seuil, ils bénéficient de repos supplémentaires. Sur le plan juridique, on les appelle jours de repos ou « jours forfaits ». En pratique, ces jours sont souvent assimilés à des RTT.
Quelle qu’en soit l’origine, les RTT sont un dispositif apprécié des salariés. Dans le cadre d’une négociation, il ne faut pas hésiter à solliciter leur mise en place. Il peut s’agir d’une contrepartie intéressante aux demandes de l’employeurs.
Il est extrêmement simple. Un salarié est supposé travailler 35 heures par semaine. Son contrat en prévoit 39, il génère en théorie 4 heures supplémentaires. L’employeur va, à la place, lui donner une demi-journée de repos, correspondant à ces quatre heures. Grâce à elle, la durée du travail se retrouve ainsi réduite à 35 heures. Il s’agit d’un mécanisme de compensation.
L’intérêt des RTT réside dans leur organisation sur une période supérieure à la semaine. Les RTT sont ainsi comptabilisées sur un mois, voir sur un an. Ainsi, grâce aux RTT, la moyenne de travail du salarié retombe à 35 heures, malgré des semaines plus longues. Les heures effectuées au-delà de 35 heures sont compensées par les RTT.
Reste à l’employeur de sortir sa calculette pour déterminer le nombre de RTT permettant d’obtenir une moyenne annuelle de 35 heures.
Les RTT doivent être organisés par un accord collectif. L’idée des RTT est de permettre la compensation des semaines où les horaires de travail dépassent les 35 heures. Cela suppose donc que le travail soit organisé sur une période de plusieurs semaines, ou même sur l’année civile. Or, le principe est que le temps de travail et les heures supplémentaires doivent être comptabilisés sur une semaine. Pour déroger à cette règle, il faut donc un accord collectif.
Pour comprendre le calcul du nombre de RTT, il faut en comprendre la logique. Comme les RTT sont supposés compenser une durée du travail supérieure à 35 heures. Il faut donc que le nombre de RTT octroyé sur l’année permette d’atteindre une moyenne hebdomadaire de 35 heures.
Par exemple, si un salarié travaille 39 heures par semaine, il effectuera quatre heures au-delà des 35 heures. Cela correspond à environ une demi-journée. Il faut donc lui accorder une demi-journée de RTT pour chaque semaine de 39 heures. Dans cette configuration, il faut donc calculer le nombre de semaines de 39 heures. Cela implique de ne pas tenir compte des semaines où les salariés travaillent moins, notamment à cause des jours fériés. Les congés payés doivent également être neutralisés.
Une formule généralement retenue est la suivante. On compte le nombre de semaines où les salariés travaillent plus de 35 heures. Ensuite, il faut calculer le nombre d’heures supplémentaires qui seraient générées par ces semaines. Pour cela, on multiplie le nombre de semaines par les heures effectuées au-delà de 35 heures. Par exemple, si l’horaire hebdomadaire est de 39 heures, les salariés effectueront 4 heures en trop chaque semaine. S’il y a 45 semaines de 39 heures, cela correspond à un total de 180 heures à compenser (45 x 4). Ce total est ensuite divisé par la durée moyenne d’une journée de travail. On obtient alors le nombre de RTT, nécessaire pour compenser ces heures excédentaires.
On peut retenir la formule suivante :
Il existe autant de formules que d’entreprises. Certaines font ainsi un calcul global sur l’année.
La ligne directrice reste la suivante : à la fin de l’année, les RTT doivent permettre d’équilibrer la durée du travail à 35 heures. Pour rappel, 35 heures hebdomadaires correspondent à 1607 heures annuelles. Si le salarié dépasse cette durée, c’est que le compte n’est pas bon !
Deux logiques différentes coexistent. Certains parlent d’acquisition de RTT, d’autres de montant forfaitaire.
Dans certaines entreprises, un salarié acquiert ses RTT au fur et à mesure, dès qu’il dépasse 35 heures sur une semaine. On parle de logique d’acquisition. Forcément, si un salarié est absent une semaine, et n’effectue pas plus de 35 heures, il ne gagne pas de RTT. Ce mode de calcul correspond donc à la réalité des horaires du salarié. Il est cependant défavorable à ceux qui seraient absents.
A l’inverse, le forfait prévoit un nombre fixe en début d’année. Ensuite, peu importe les absences éventuelles d’un salarié, ce quota ne change pas.
L’accord instaurant les RTT doit prévoir les modalités de calcul des RTT. Si l’acquisition a les faveurs des employeurs, les salariés ont tout intérêt à défendre la logique forfaitaire.
Encore une fois, la rédaction de l’accord sur les RTT est importante. C’est lui qui organisera les modalités de prise des RTT.
Il est parfaitement possible de prévoir que l’employeur fixe les conditions et dates de prise des RTT. Si l’entreprise se montre intransigeante, les syndicats devront a minima négocier un délai de prévenance.
L’idéal est de mettre en place un système où les salariés ont l’initiative de leurs RTT. A défaut, un système mixte peut également être décidé. Une partie des RTT sont placés par les salariés, et l’autre par l’employeur. Certains accords organisent également un système de validation. Le salarié pose une date, son supérieur la valide (ou pas).
Il peut aussi être envisagé de prendre des demi-RTT. L’accord doit néanmoins le prévoir.
La jurisprudence l’admet. Les salariés doivent ainsi prendre l’intégralité de leurs RTT avant la fin de l’année, faute de quoi ceux-ci sont perdus. Pareil pour un salarié qui quitte l’entreprise. Son solde de RTT ne lui sera pas payé.
Les syndicats doivent être attentifs lors de la rédaction de l’accord. Prévoir un mécanisme de report ou de compensation est ainsi nécessaire.
Nuance, et de taille, l’employeur ne pourra s’opposer au paiement de RTT s’il a empêché les salariés de les prendre. Ainsi, s’il n’a pas fixé les dates, il ne pourra dire qu’ils sont perdus. De même, s’il s’est opposé aux dates proposées par le salarié, la perte des RTT lui sera imputable. On pourrait également envisager l’hypothèse où la charge de travail rend matériellement impossible la prise de RTT. Certains salariés consciencieux renoncent parfois à leur droit pour venir à bout de leur liste de tâches. Il n’y a rien de pire qu’entendre un « il n’avait qu’à les poser ». Entre ses huit réunions quotidiennes, les cinquante-trois projets fixés pour hier et les quarante et un rapports à rendre…
Un conseil et un seul à donner alors : le salarié doit demander ses RTT. S’il obtient un refus par écrit de son supérieur, il peut démontrer que c’est l’entreprise qu’il a empêché de prendre ses RTT. Dans, ce cas, la perte de ceux-ci ne pourra lui être opposée.
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