Quand même la DRH en a marre

Un poète aux commandes

Certains font l’unanimité, et le directeur général de l’entreprise ayant subi les foudres de la Cour de cassation fait certainement partie de l’élite des managers à problèmes. C’est bien simple, tous les services de l’entreprise se plaignaient de lui, une manifestation s’étant même organisée pour dénoncer ses méthodes managériales. Le service RH semblait toutefois être son terrain de jeu préféré, les salariés y travaillant relatant le malaise que les méthodes de ce directeur généraient. Fait intéressant, les différents éléments relevés pour caractériser le harcèlement ne se limitaient pas aux habituels propos et comportement menaçants, ils concernaient ici également des attitudes que beaucoup auront pu voir chez leur chef et qui créent du mal-être dans les équipes : ne jamais faire d’instruction écrite, ne jamais donner d’instruction précise, centraliser toutes les décisions, empêcher toute prise d’initiative par les collaborateurs, s’approprier les idées, monter les salariés les uns contre les autres… Bref, un contrôle excessif, qui constitue un des facteurs de risques psychosociaux. Et cerise sur le gâteau, il faut aussi se coltiner ses enfants, qu’il a placé dans l’entreprise.

Quand la DRH tenta de signaler le problème au PDG, le directeur général ordonna de mettre sa tête sur une pique (apparemment une expression qu’il affectionnait). Plus civilisé, le PDG et la société décidèrent de la licencier. Pour faire partir le problème, le plus simple est de faire partir celui qui a ce problème.

Un problème d’ambiance

La DRH contesta bien évidemment son licenciement, et demanda une indemnisation au titre du harcèlement moral subi. Défense imparable de la société : OK, l’ambiance était pourrie, mais ça ne visait pas directement la directrice. C’est un argument souvent entendu, il faudrait pouvoir prouver être directement la victime du harcèlement pour prétendre à une indemnisation. Ce n'est pas le bagne que de travailler dans une ambiance délétère. 

Sauf que, ce n’est pas la position de la Cour. Celle-ci considère désormais que travailler dans un environnement de travail dégradé constitue un harcèlement d’ambiance. Un salarié contraint de subir un environnement de travail ayant pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité et d'altérer sa santé physique ou mentale, peu important qu'il n'ait pas été directement visée par ces agissements, subit bien un harcèlement.

En l’occurrence, les juges ont constaté l’existence de méthodes managériales déviantes du directeur général à l'égard des salariés du service des ressources humaines. Sa directrice, même sans prouver être la cibles des agissements, travaillait dans cette ambiance et avait donc subi un harcèlement d’ambiance.

La plainte n’était pas claire

Deuxième aspect intéressant de l’affaire : la salariée sollicitait des dommages et intérêts pour l’absence de réaction de l’employeur lorsqu’elle a fait état des difficultés rencontrées. On le sait, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité et de prévention du harcèlement, lorsqu’un salarié signale des faits de harcèlement moral ou sexuel, il doit réagir, l’absence de réaction constituant, en soi, un manquement à son obligation, quand bien même le harcèlement ne serait pas caractérisé.

Ici, l’employeur a décidé de jouer les bêtes, et de défendre que la plainte de la DRH transmise à au PDG ne faisait aucunement référence expressément à un quelconque harcèlement moral au préjudice de la salariée ou de tout autre salarié, ni ne décrit des agissements répétés.

Pourtant, la DRH y dénonçait les méthodes de management du directeur général et faisait état de ses difficultés relationnelles avec celui-ci. En parallèle, trois salariées du service des ressources humaines avaient alerté sur la dégradation du climat social depuis l'arrivée du directeur général et faisaient état de pratiques managériales toxiques et condamnables de ce dernier.

La cour d’appel semblait avoir considéré que, si on ne dit pas harcèlement, l’employeur n’a pas à déclencher d’enquête harcèlement (ça marche mieux avec le mot magique). Toutefois, la Cour de cassation n’est pas de cet avis : à partir du moment où un salarié fait état de problème de souffrance au travail, l’employeur doit agir. Il faut savoir mettre des mots sur les maux.

Une précision salutaire, quand on sait ce qu’il en coute à un salarié de dénoncer des faits de harcèlement, et à quel point certains prennent mille pincettes dans leurs signalements.

Arrêt du 8 juillet 2026, n°24-17.481