Transparence salariale, ça avance…

Le peuple a le droit de savoir

Pour rappel, la France devait transposer la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 sur l'égalité des rémunérations entre femmes et hommes, ce qui signifie adopter une loi permettant d’atteindre les objectifs fixés par cette directive aux états membres avant le 7 juin 2026. Comme sur d’autres sujets (au hasard, l’acquisition de congés payés durant les arrêts maladie…), nous ne sommes pas en avance.

Le projet de loi vise à rattraper ce retard. Son contenu n'est que provisoire, puisqu'il va être discuté par le Parlement. Toutefois, il donne déjà quelques grandes orientations. Le projet prévoit ainsi que l’obligation de transparence s’appliquera aux entreprises à partir de 50 salariés, étant précisé que, dans les entreprises de 50 à 99 salariés, un accord collectif pourra dispenser l’employeur de déclarer l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre salariés exerçant un travail de valeur égale. Un nouveau sujet sur lequel les représentants du personnel ne manqueront pas d’être sollicités, on en parle plus bas…

Sa première mesure phare sera un droit d'accès des salariés, qui pourront demander des informations sur leur rémunération et la moyenne de leur catégorie professionnelle, ventilée par sexe. L'employeur devra alors répondre sous deux mois maximum. Très à cheval sur le respect de la vie privée, le texte prévoit tout de même un seuil minimal d'effectifs pour composer une catégorie (le ministre a parlé de dix salariés) afin de protéger la confidentialité des rémunérations individuelles. Votre DRH ne pourra ainsi pas solliciter son droit d’accès (même si elle a théoriquement déjà accès au fichier des rémunérations). 

Elément intéressant, les salariés devront être informés tous les ans de l'existence de ce droit.

Un nouvel index égalité

La loi modifie également les indicateurs devant figurer dans l’index Egalité Hommes/Femmes (aussi appelé Index Pénicaud, en l’hommage à l’une des 259 éphémères et anonymes ministres du travail de la macronie), et qui devront être déclarés tous les trois ans dans les entreprises de 50 à 249 salariés et tous les ans dans celles de plus de 250 salariés. Cet index, et ces indicateurs, permettent de mesurer les écarts existant au sein de l'entreprise, afin de déterminer les axes et les mesures d'amélioration.

Les sept indicateurs seront ainsi :

• Écart de rémunération global entre les femmes et les hommes (moyenne).
• Écart de rémunération sur les composantes variables ou complémentaires (moyenne).
• Écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes
• Écart médian sur les éléments variables ou complémentaires 
• Proportion de femmes et d'hommes bénéficiant de rémunérations variables.
• Répartition des femmes et des hommes par quartile de rémunération 
• Écart de rémunération par catégories de travailleurs

On rappellera qu’un accord pourra être négocié pour éviter de publier le dernier, ce qui, admettons-le, viderait l’index de sa donnée la plus intéressante. Pourquoi masquer cet indicateur ? Les employeurs invoqueront sûrement leur intérêt légitime de ne pas donner une mauvaise image de l'entreprise. 

Les salariés, le CSE, ou les délégués syndicaux de l’entreprise pourront demander à l’employeur des explications sur les derniers indicateurs déclarés et l’employeur devra répondre de manière motivée. Toutefois, il ne sera pas tenu de donner suite aux demandes abusives, en particulier par leur nombre ou leur caractère répétitif ou systématique (la loi anticipe déjà les questions poil à gratter). Qu’est-ce qui constituera un abus ? La question risque de rapidement passionner les juges.

La loi s’intéresse également à la transparence à l'embauche, puisqu’elle interdit de demander l'historique de rémunération des candidats et obligent les entreprises à mentionner une estimation salariale dans les offres d'emploi.

Même maillot, même passion, mais pas même salaire

La future loi précisera surtout cette notion de « travail de valeur égale », jusqu’ici principalement évoquée par la jurisprudence. La Cour de cassation considère comme travail de valeur égal un emploi exigeant des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. La loi y inclut les compétences techniques.

Un point important, et qui va concerner les partenaires sociaux, la catégorisation des salariés réalisant un travail de valeur égale devra être établie par accord d’entreprise. En cas d’échec des négociations, l’employeur pourra les définir unilatéralement, mais après consultation du CSE.

Dans les deux cas, le rôle des représentants sera essentiel, pour s’assurer que l’employeur ne découpe pas artificiellement les catégories de manière à distinguer des salariés qui occupent en réalité les mêmes fonctions (une catégorie vendeuses, et une catégories vendeurs…).

Du boulot en perspective pour les mauvais élèves

Si des écarts injustifiés sont révélés, ils devront être corrigés. Les mesures de corrections devront élaborées par accord, ou, par un plan d’actions de l’employeur, soumis au CSE. Si les écarts persistent, l’employeur devra même élaborer un « rapport d'évaluation conjointe » pour préparer ces échéances.

Là où c’est intéressant est que des sanctions basées sur la masse salariale (jusqu’à 1% en cas de manquements, 2% en cas de récidives) sont prévues, sanctions qui pourront être infligées par la Dreets.

Le projet de loi sera examiné par le Sénat fin 2026, puis dans la foulée par l'Assemblée nationale début 2027.  Affaire à suivre.