Si une affaire devait contredire l’adage « plus c’est gros, plus ça passe », ce serait bien celle-là. Un employeur a tenté de dissimuler pas moins de 294 licenciements à l’Administration et à son CSE (pour l’anecdote, il avait déjà fait signer plus de 400 ruptures conventionnelles avant son forfait). Délais de la justice obligent, il vient de recevoir la note : une amende de 150 000 euros (dont les deux tiers avec sursis). Lot de consolation, il restera dans les mémoires comme celui dont les CSE parlent à leur DRH lorsque ce dernier oublie de les consulter sur des licenciements économiques.
Beaucoup d’employeurs aiment se plaindre de la quantité d’obligations que le Code du travail fait peser sur leurs fragiles épaules, surtout dans ce contexte économique compliqué. Le chapitre des plans sociaux figure en bonne position sur la liste des griefs : informer les représentants du personnel e ce qu’il va advenir des salariés, pour les aider à savoir de quoi leur futur sera fait, aider les collaborateurs dans leur reclassement, mettre à disposition des moyens pour les former et favoriser leur reconversion, leur verser des indemnités… Que c’est exigeant ! Pourtant, dès que plus de dix ruptures de contrat pour motif économique sont envisagées sur une période de trente jours, le mal nommé plan de sauvegarde de l’emploi s’impose (admettons que celui qui a trouvé le nom du dispositif était adepte de la méthode Coué…). Le seuil est même de 18 par an.
La charge de travail, ou le coût financier, d’un tel plan effraient certains employeurs, qui ne reculent alors devant aucun subterfuge pour contourner leurs obligations. Combien d’entreprises sont ainsi frappées actuellement par des vagues de ruptures conventionnelles, vagues d’autant plus surprenante que leurs dirigeant sont habituellement opposés au concept (« Parce qu’un salarié qui veut partir, il démissionne !... Enfin, sauf si c’est la crise»).
Notre champion toutes catégories avait, dans cette affaire, déjà vidé le quota d’une vie de ruptures conventionnelles, puisque près de 400 salariés en avaient signés sur à peine six mois, ce qui a attiré l’attention de l’Inspection du travail. Informé par celle-ci que plus aucune rupture conventionnelle ne serait signée, notre employeur en difficulté s’est donc tourné vers un dispositif plus classique : le faux licenciement disciplinaire. Un concept simple, et qui parlera à tout le monde : on impose une modification du contrat au salarié (généralement une mutation dans un endroit lointain et peu accueillant, ou une mission n’ayant strictement rien à voir avec les fonctions du salarié), on le licencie pour faute grave quand il a refusé, on multiplie l’opération par le nombre de salariés que l’on veut voir partir, et on croise les doigts pour que les salariés n’aient pas la mauvaise idée d’en parler entre eux, ou à l’Inspection du travail. Le patron pensait avoir trouvé la parade, puisqu’il proposait dans la foulée une transaction aux salariés, une somme d’argent en échange de leur silence. Qu’est-ce qui pouvait mal se passer ?
Face à ce type de licenciement fictif, on pense que le principal risque vient d’une contestation prud’homale des salariés. C’est oublier que le Code du travail contient des dispositions pénales, notamment son article L. 1238-2, qui punit le fait de ne pas consulter le CSE sur un licenciement économique collectif, et l’article L. 1238-4, sanctionnant le manquement à l’obligation de notifier le projet de licenciement économique à l’Administration. Des infractions punies de 3 750 euros d’amende, par salarié concerné. Et là, en l’occurrence, il y en avait 294, des salariés concernés… Le juge pénal peut toutefois moduler le montant de l’amende, dans l’affaire, elle a été réduite à 500 euros par salarié, dont les deux tiers avec sursis. La responsabilité pénale étant personnelle, c’est l’employeur, et ses délégataires, qui en assument les conséquences, sur leurs deniers personnels.
Un risque réel (même s’il met un peu de temps à se concrétiser) pèse donc sur les dirigeants qui seraient tentés de contourner les règles sur les plans sociaux, risque que le CSE ne doit pas hésiter à rappeler s’il constate que de trop nombreux salariés disparaissent dans des conditions suspectes.
Là où la décision a son intérêt, c’est qu’elle rappelle que ce procédé prive les salariés des garanties offertes par un plan social et par les procédures de consultation des représentants du personnel. Surtout, elle montre la manière d’exercer un recours : ici, la procédure a été menée par l’Inspection du travail, qui, après avoir constaté l’entrave aux prérogatives des représentants et l’absence de PSE, a porté l’affaire devant les juridictions pénales. Les élus ne doivent donc pas hésiter à la contacter sur ce type de problème.
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Insolite : sept ans de prison pour avoir tenté de faire assassiner un syndicaliste. A côte, la fraude au PSE passe pour une gaminerie. Ici, la patronne de l’affaire, effrayée par la perspective de voir un CSE s’installer dans son entreprise, a carrément mis un contrat sur la tête d’un de ses salariés, accessoirement représentant syndical. Un vrai contrat, de tueur à gage... Celui-ci n’a, fort heureusement, pas été honoré, et la dirigeante a été condamnée à sept ans de prison avec incarcération immédiate. On devrait en rire, mais, en réalité, se dire qu’une cheffe d’entreprise a envisagé de ses salariés fait froid dans le dos… La dirigeante a fait appel. |
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