Quand l’employeur veut imposer à ses salariés de déménager (pour leur bien)

La Cour de cassation a réaffirmé le principe de liberté dans le choix du domicile dans un arrêt récent. En l’occurrence, l’employeur voulait imposer aux salariés mutés un changement de résidence, au motif qu’ils avaient plus de deux heures de trajet pour se rendre sur leur nouveau lieu de travail. L’employeur s’inquiétait des risques de fatigue et d’accident si les salariés effectuaient quotidiennement ces trajets, et les a, pour les protéger, licenciés. Mieux vaut un salarié dehors, que mort.

Cette sollicitude n’a pas touché la Cour de cassation, qui a jugé qu’imposer un changement de domicile, même justifié par le temps de transport et les impératifs de sécurité, portait atteinte aux libertés fondamentales du salarié, et plus précisément à la liberté dans le choix du domicile (arrêt du 28 mai 2026, Pourvoi n° 24-19.461). Concrètement, l’employeur peut imposer une mutation, mais le salarié peut choisir de ne pas déménager, et de faire le nouveau trajet tous les jours, même si celui-ci se trouve sensible allongé. Le droit de choisir son logement est donc une liberté fondamentale.

La question qui va forcément se poser : qui va payer la facture ?

Le trajet domicile/nouveau lieu de travail n’est en principe pas pris en charge par l’employeur. La seule obligation légale est la participation à hauteur de 50% sur le titre de transport, si le salarié utilise les transports collectifs (SNCF, régie de transport, vélo en location éventuellement si l’intéressé est sportif…). Un salarié qui prendrait le TGV pour se rendre sur son nouveau lieu de travail peut donc demander la prise en charge de 50% de son abonnement, et opposer le libre choix du domicile à l’employeur qui trouverait ça scandaleux.

En revanche, quid s’il fait le trajet en voiture ? L’incertitude planant sur le détroit d’Ormuz rend l’opération hasardeuse. Comme il s’agit d’un trajet domicile/lieu de travail, et non d’une mission exceptionnelle, l’employeur ne serait, théoriquement, pas tenu de le prendre en charge. De nombreuses conventions collectives imposent toutefois le financement par l'employeur du déménagement, des frais d’hôtels, ou a minima des compensations dans les premiers mois de la mutation. Mais s’il n’en est rien ? Le salarié peut tenter de se réfugier derrière le principe de prise en charge des frais professionnel, les frais exposés pour le travail devant être payé par l’entreprise. L'argument est cependant fragile, car il s'agit d'une mutation définitive, et non d'une mission temporaire. L'employeur pourra invoquer qu'il n'est pas juridiquement tenu de prendre en charge les trajets quotidiens du salarié dans un tel cas de figure. Toutefois, la mutation ne pourra se faire sans compensation. Il a déjà été jugé le refus d’un salarié d’accepter une mutation de plus de 100 km sans dédommagement ne constitue pas un motif de licenciement (arrêt du 18 octobre 2000, n°98-44.738). Autant d’argument pour défendre, en tout cas, que l’employeur ne peut se contenter de donner son nouveau badge aux salariés, sans réfléchir un minimum à l’impact financier de la mutation.

Arrêt du 28 mai 2026, Pourvoi n° 24-19.461