Ca y’est, c’est l’heure de la réunion, l’ordre du jour est prêt, tous les élus sont d’accord, vous appelez un expert. Toute personne qui aura un jour vu, même de très loin, un bilan comptable ne pourra que comprendre votre démarche pour décrypter cette montagne de chiffres obscurs. Un bon membre du CSE est un membre informé. Sauf que, l’employeur n’y est pas très favorable et va abattre toutes ses cartes pour vous empêcher de faire venir dans ses murs, dans son entreprise, son sanctuaire, cet inquisiteur d’expert. Qui plus est payé sur ses propres deniers !
Petit florilège des plus beaux arguments.
Un classique indémodable. La Direction cherche à jouer à la fois sur votre culpabilité mais aussi à créer la division en espérant retourner les salariés contre vous. Vous entendrez surement des formules du type : « Avec toutes ces expertises, on va finir par ne plus avoir de quoi vous payer », « Vous expliquerez à vos collègues où est passée la prime de Noël », « C’est indécent avec la crise qui se profile »…
Soyons sérieux, les honoraires d’expertise n’ont jamais mis aucune entreprise sur la paille. Demandez plutôt à votre employeur de vous fournir les budgets passés chaque année dans les rapports d’audit qui dorment sur son bureau et les honoraires de cabinet de conseil fourmillant d’idées lumineuses pour vous faire toujours travailler plus pour toujours moins (coucou le passage au flex-office ou à l’open-space…). A bien y réfléchir, l’expertise pourrait même montrer que les finances sont suffisantes pour une petite augmentation des salariés.
En revanche, cela met en lumière un point essentiel : la communication. Entre vous, élus, mais aussi avec les salariés. Au sein du CSE d’abord car il faut tenir un front commun dans ce type de situation. Il n’y a rien de pire qu’une majorité qui se délite au premier obstacle, au surplus en pleine réunion. Avec les salariés également car, vu de l’extérieur, ce type d’argumentation pourrait bien trouver un certain écho dans le personnel. Il est donc préférable de l’anticiper et de préparer, avant même le vote, une petite communication aux collègues pour expliquer votre démarche.
La menace. C’est lui, ou moi. En option, le CSE a généralement droit à : puisque c’est comme ça, vous n’aurez plus rien, ou encore, c’est la guerre. En général, le dialogue est déjà rarement au beau fixe lorsque ce type de sentences vous est opposé. Être élu nécessite parfois d’avoir les reins solides et nous n’avons jamais vu un Comité gagner quoi que ce soit à se laisser impressionner par la menace. Au contraire, c’est un précédent dangereux !
Surtout, soyons honnêtes, est-ce que le dialogue peut être rompu définitivement ? Votre employeur finira bien par avoir besoin de vous le jour où il faudra vous consulter en urgence sur l’activité partielle ou sur le travail du dimanche. Il reviendra alors, ravalant sa fierté, faisant comme si cette phrase n’avait jamais été prononcée. Au fond, l’employeur est un peu comme un enfant. Il hurle à la moindre occasion qu’il va appeler la DDASS, mais dès le lendemain il a déjà besoin de vous et oublie sa rancune.
L’hypothèse de l’expertise qui suit un risque grave. « Ok, Maurice est passé sous la pelleteuse. Ok, c’est triste. Ok, vous avez peur de finir en crêpe, vous aussi. Soyons rationnels cependant ! Est-ce qu’il ne s’agit pas plus d’une bête et isolée erreur de pilotage que d’un véritable danger ? Y-a-t-il vraiment besoin d’un expert pour nous dire que la pelleteuse pèse deux tonnes ? Il était bien écrit dans la notice qu’il fallait faire attention au frein à main. Elle est écrite en allemand ? Pas ma faute si tout est fabriqué là-bas. »
L’exemple peut vous paraître caricatural mais il n’est parfois pas si loin de la vérité. L’employeur cherche à mettre la poussière sous le tapis. C’est forcément la faute du salarié. Un réflexe logique, si on y réfléchit, puisque sa responsabilité pourrait être engagée. Il n’a aucun intérêt à ce que votre rapport mette le doigt sur des dysfonctionnements dans son organisation. Ne négligez pas l’importance de vos enquêtes dans ces hypothèses, parfois malheureusement dramatiques. L’inspection du travail, les enquêteurs judiciaires mais aussi les tribunaux pénaux les analyseront dans le détail. Ce sont des documents précieux pour celui qui recherche la vérité et tente d’établir des responsabilités. Et puis c’est aussi à l’avenir que vous travaillez, pour que ce type d’accident ne se reproduise pas. Alors si l’expertise peut être utile, il n’y a pas lieu d’hésiter une seule seconde.
Les sentiments. Il n’y a rien de pire qu’un employeur sentimental. Lui qui vous nourrit, qui nourrit votre famille, paye les études de vos enfants. Lui qui vous a pris par la main et vous a quasiment mis au monde, d’un point de vue professionnel on entend… Tenter de jouer sur votre loyauté, c’est bas mais ça marche parfois. Alors posez-vous d’abord une question : l’aurait-il fait pour nous ? L’employeur a-t-il déjà renoncé à un projet qui nous était défavorable, tenu tête aux actionnaires quand nous en avions besoin ? En général, la réponse est d’ores et déjà toute trouvée.
Mais à supposer que vous doutiez encore à ce stade, demandez-vous à qui vous devez votre loyauté en dernière instance. N’est-ce pas d’abord à vos collègues qui vous ont élus pour les représenter ? Exercer ce mandat, c’est s’arracher à sa qualité de salarié et à la subordination pour prendre les habits d’un représentant du personnel. C’est une tâche bien difficile, nous en sommes parfaitement conscients, mais tellement honorable.
Et puis, n’est-ce pas prendre le problème à l’envers ? Diligenter une expertise n’a rien d’un acte déloyal. Comme disait l’autre, « la confiance n’exclut pas le contrôle ». Vous ne remettez la probité de personne en cause prenant cette décision, vous ne cherchez qu’à comprendre pour représenter au mieux vos collègues. Au fond, votre employeur ne cherche-t-il pas plutôt à vous tenir éloigné de ses décisions de gestion, pour désarmer à l’avance vos revendications futures ?
Le détournement. Vraiment trop sympa le patron. Il a trouvé lui-même un expert, et en plus il l’a payé de sa poche. Et le plus beau ? Tout est parfait, les conclusions du rapport tiennent en une ligne : votre boss est le meilleur du monde, faites-lui confiance. Hum…
C’est sûrement la manœuvre la plus habile car l’employeur vous donne l’impression d’avoir gain de cause mais vide dans le même temps l’expertise de tout son sens. L’intérêt même de recourir à un expert est son indépendance. Les experts sont certifiés, figurent sur les listes officielles du Ministère du travail et n’ont aucun intérêt à flatter l’égo de votre Direction. Ce sont des professionnels aguerris, diplômés des plus hautes écoles, qui ont simplement fait le choix de mettre leurs connaissances au service des représentants du personnel. Ils sont là pour vous, profitez-en !
Force est de constater que cette guerre des mots peut parfois faire réfléchir. Vous finissez même par douter : « C’est vrai que ce n’est pas donné cette expertise », « En a-t-on vraiment besoin ? », et puis, « ai-je vraiment envie d’un conflit avec mon employeur, déjà que la vie d’élu n’est pas rose tous les jours… » Pour se donner du courage, top cinq des bonnes raisons de faire appel à un expert.
Vous ne commettez pas un acte gravement subversif, vous ne faites d’exercer vos droits. Or, le Code du travail ne prévoit pas que l’employeur doive donner son accord, ni même son avis. Et si ce droit a été créé, c’est pour de bonnes raisons.
L’expert est évidemment un rouage indispensable dans la chaine de l’information. Les rares CSE qui ont le privilège de bénéficier d’une BDESE complète et à jour constatent bien que ces rubriques restent limitées. Ces quelques données ne sont rien en comparaison du pouvoir d’investigation de l’expert. Rendez-vous compte, il peut aller véritablement partout, accéder à toutes les informations, tous les documents, même les plus confidentiels. L’employeur ne peut quasiment jamais lui dire non.
Un mandat engage, et les salariés attendent que vous défendiez au mieux leurs intérêts. Cela peut nécessiter quelques frictions, c’est même généralement inévitable. Mais avant de rendre un avis sur un projet important, de signer un accord sur le temps de travail, il est préférable de savoir si la situation de l’entreprise le nécessite réellement. De la même manière, pour bien négocier une augmentation, mieux vaut être armé. Et à notre époque, l’information est une arme.
Cela sera peut-être un peu dur à encaisser pour votre employeur la première fois. Mais c’est comme tout, on s’y fait. Votre employeur s’y habituera, tout comme il s’est habitué à voir les contrôleurs de l’URSSAF et des impôts fureter régulièrement chez lui. Il n’y a donc pas à culpabiliser de faire appel à un expert, ce sentiment d’abus que l’employeur peut tenter d'installer en vous doit être vite dissipé. Et si cela devait se révéler réellement insupportable, vous pouvez lui proposer d’inviter l’Inspection du travail à la place…
L’expertise est un moyen de pression qui joue un rôle parfois intéressant dans le rapport de force qui peut se créer avec la Direction. C’est évidemment très désagréable pour un employeur de savoir qu’il va devoir consacrer un temps infini à donner des documents à un type qui va venir enquêter sur son entreprise pour lui dire qu’il fait tout de travers, tout en sachant que c’est lui qui paiera la facture à la fin. Et les expertises, c’est au moins une fois par an. Vous tenez-là un levier, certes assez peu glorieux, mais qui peut s’avérer efficace. Et parfois, nécessité fait loi…
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