Décidemment, la Cour de cassation cherche à frustrer les responsables com’ des sections syndicales. Une d’entre elles s’est vu reprocher la diffusion d’un avis du CSE sur son site internet, accessible au grand public (et aux concurrents). Attention au respect de la vie privée de son employeur, il y veille farouchement !
Qui veut le nouvel avis du CSE ?
On le rappellera pour le profane, mais CSE et syndicats, bien qu’étroitement liés, ne sont pas tenus par les mêmes obligations de discrétion. Les membres du CSE ne doivent pas révéler les informations présentées comme confidentielles par l’employeur (et qui le sont réellement). La section syndicale constituée au sein d’une entreprise peut communiquer librement avec les salariés, et même avec l’extérieur, sous réserve du respect des infractions de presse. Ses membres peuvent évoquer les conditions de travail de leurs collègues, leurs actions, leurs combats, leurs revendications, leurs rêves… Toutefois, les représentants syndicaux disposant de mandats, notamment le délégué syndical ou le représentant syndical au CSE, peuvent être tenus par la même obligation que celle incombant aux membres de la délégation du personnel du comité.
Le Code du travail n’ayant pas pris le virage du numérique, en tout cas sur les sujets de communication des représentants, ses dispositions ne prévoient, à l’heure d’aujourd’hui, que de bons vieux panneaux d’affichage pour la transmission d’information aux salariés. Les sections syndicales peuvent également accéder à l’intranet de l’entreprise, lorsqu’il existe, et sous réserve de ne pas porter atteinte à son fonctionnement.
Aucune disposition ne permet ainsi aux syndicats d’accéder aux mails professionnels, ou de disposer d’autres moyens de communication plus modernes, sauf en comptant sur la bonne volonté de l’employeur. Il est fréquent ainsi que l’accès aux adresses mails des salariés soit limités aux sujets plaisants, comme la destination du prochain voyage du CSE, et que les sujets plus urticants, comme la destination de la politique de l’employeur, soit prohibés.
Pour contourner le problème, certains CSE et syndicats ont pris le taureau par les cornes, et ont créé leur propre site internet, hébergé en dehors de l’entreprise, et qui leur permet de communiquer librement avec les salariés. Les statistiques démontrent que la majorité des connexions sur celui-ci viennent généralement du service RH.
En l’occurrence, un syndicat bien connu avait publié sur son site un article assez acide sur son employeur, intitulé :« [nom de la société] : une entreprise parasitée par la gouvernance spéculative et financière de ses dirigeants », dans lequel il reprenait un avis rendu par le CSE de l’entreprise à l'occasion de sa consultation sur la situation économique et financière. Cet avis évoquait un certain nombre d’informations, qui, on l’imagine au regard du titre de l’article, devaient égratigner la gestion de l’employeur.
Le problème : ce site était accessible au-delà du seul cercle des salariés, des personnes extérieurs pouvant le consulter. N'aimant pas faire la une de la presse à sensation, l’employeur a immédiatement dégainé l’arme adaptée pour ce type de situation, à savoir le référé destiné à faire retirer l’article.
Sur le plan juridique, la Cour de cassation s’était déjà prononcée sur le sujet : si un syndicat a le droit de communiquer librement des informations au public sur un site internet, cette liberté peut être limitée dans la mesure de ce qui est nécessaire pour éviter que la divulgation d'informations confidentielles porte atteinte aux droits des tiers, le tiers en question étant notamment l’employeur (Cass. soc., 5 mars 2008, n° 06-18.907). On peut par exemple reprocher à un syndicat de diffuser des données susceptibles de nuire aux intérêts commerciaux de l’entreprise si elles tombent entre les mains de la concurrence.
Le syndicat défendait avoir fait les choses bien, en retirant de sa publication toutes les données chiffrées soumises à la confidentialité. Toutefois, la Cour a relevé qu’il restait toujours des informations sensibles, relatives à sa situation économique et financière, mais également sur sa gestion des ressources humaines, touchant son recrutement et son turn over, ainsi que sur ses parts de marché, sa marge, le résultat, ses projets d’ouvertures d’agences… En bref, des informations que l’entreprise peut vouloir préserver de ses concurrents.
On le comprend, quand un syndicat diffuse des informations sur un site à grand accès, il doit peser si celles-ci sont de nature à porter atteinte aux intérêts de l’entreprise, et notamment à ses intérêts commerciaux. Tous les intérêts des tiers étant visé par la Cour, il faut également s’interroger sur l’atteinte aux droits d’autres salariés, notamment si des informations personnelles en jeu.
Le calcul ne s’arrête ainsi pas aux seules données présentées comme confidentielles aux membres du CSE. Un syndicat qui souhaite communiquer sur l’entreprise dans laquelle il est implanté doit effectuer un calcul d’opportunité, en déterminant si :
Cette notion d’atteinte est, extrêmement, large, mais il convient de l’analyser en tenant compte du principe de proportionnalité : une atteinte aux droits d’autrui est possible si elle est justifiée et proportionnée au but recherché (l’employeur aime bien le rappeler quand il s’agit de surveiller les salariés). Un syndicat qui critique le climat social portera sûrement atteinte à l’image de l’employeur. Toutefois, si cela est justifié par sa mission de défense des intérêts des salariés, et proportionné à son objectif, les propos ne seront pas illicites. On ne rappellera pas qu’il faut s’abstenir de propos injurieux ou diffamatoires.
On aurait pu s’arrêter là, un équilibre entre intérêts de l’entreprise et nécessité de la vie syndicale.
La Cour a cru bon d’avoir le mot de la fin en reprenant un argument de la cour d’appel saisie du litige : « les procès-verbaux des réunions du comité n'ont vocation à être communiqués qu'à l'intérieur de l'entreprise ». Pour asséner ce principe, elle s’appuie sur les termes de l'article L. 2315-35 du Code du travail, voulant que le procès-verbal des réunions du comité social et économique puisse, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire du comité.
Si ce texte parle d’une diffusion dans l’entreprise, il n’interdit pas une diffusion externe à celle-ci. Dans sa lecture, la Cour semble pourtant considérer que le PV est, en lui-même, un document confidentiel dont la diffusion externe porterait atteinte aux intérêts de l’employeur.
L’arrêt rendu n’est qu’un arrêt inédit, de faible portée, mais gageons que nombre d’employeurs vont s’en servir pour rappeler que, ce qui se dit en CSE, reste dans l’entreprise.
Ce qui est regrettable est que la vraie question, à savoir la modernisation de l’accès aux moyens de communication dont les représentants du personnel disposent, ne soit toujours pas envisagée. Tant que ce ne sera pas le cas, il continuera d’y avoir des sites grand public.
Cour de cassation, Chambre sociale, 1er avril 2026, n°24-19.613
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