Situons le problème

L’affaire en question concernait un salarié qui s’était connecté à son ordinateur professionnel durant un arrêt de travail pour répondre à des mails et effectuer diverses tâches liées à son poste. Un contentieux prud’homal plus tard, celui-ci réclamait une indemnité pour non-respect par l’employeur du droit à la déconnexion, qui impose à ce dernier de mettre en place au sein de l’entreprise des mesures permettant, réellement, aux salariés de se déconnecter du travail. En l’occurrence, le salarié mettait en avant qu’aucun dispositif dédié n’existait dans l’entreprise et, que, de toute façon, le seul constat d'une sollicitation du salarié pour réaliser des missions durant un arrêt de travail pour maladie caractérisait, à lui seul, un manquement de l'employeur ouvrant droit à indemnisation du salarié.

Point important, la demande portait ici sur l’indemnisation du non-respect du droit à la déconnexion, il ne s’agissait pas d’un litige sur des heures supplémentaires ou sur le suivi d’un forfait jours. Le non-respect d’une de ses obligations par l’employeur peut justifier une indemnisation du salarié si elle lui a causé un préjudice.

Sauf que… Le salarié s’est vu opposé une fin de non-recevoir par la Cour de cassation. En effet, selon celle-ci, la plupart les courriels reçus par le salarié constituaient des notifications automatiques, et aucun élément ne venait démontrer une obligation du salarié de traiter immédiatement. Surtout, elle a relevé que le salarié avait fait le choix de répondre en se connectant spontanément à son poste informatique professionnel pour ce faire et en réalisant des actions ponctuelles.

Concrètement, le seul fait de travailler en dehors de ses heures de travail ne caractérise pas une violation de l’employeur à son obligation de veiller au droit à la déconnexion de ses salariés. Le salarié doit démontrer avoir été contraint de travailler sur ses temps de repos, soit parce qu’il a été directement sollicité, soit parce que sa charge de travail l’imposait (ce qui n’est jamais évident en pratique). L’employeur n’est pas obligé de mettre en œuvre des mesures positives, telles qu’une coupure des accès sur les temps de repos, il doit simplement s’assurer que ses salariés ne sont pas sollicités sur leur temps libre.

Ce que la Cour de cassation n’a pas dit

L’arrêt ne donne pas non plus un blanc-seing à l’employeur. Comme il l’a été dit, la question traitée dans l'arrêt concerne le manquement à l’obligation de garantir le droit à la déconnexion.

Plusieurs principes restent, heureusement, bien ancrés. Notamment, concernant le paiement des heures supplémentaires, le fait de réaliser des heures supplémentaires dans un contexte de surcharge de travail, signalé à l’employeur, permet au salarié d’en obtenir le paiement (Cass. soc., 12 septembre 2018, n°17-15.924). La Cour a bien relevé dans cette affaire que le salarié avait fait par de la nécessité de revoir l'organisation de l'entreprise afin de la soulager et qu'aucun changement organisationnel n'est postérieurement intervenu. Cela équivalait à une acceptation tacite pour la réalisation de ces heures.

En outre, concernant le cas spécifique des salariés au forfait jours, l’accord mettant en œuvre le forfait doit garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés au forfait. A défaut, les conventions sont nulles (Cass. soc., 11 mars 2025, n° 23-19.669). Si l’accord ne contient pas de mesures suffisantes pour protéger les salariés au forfait jours, l’employeur ne peut se retrancher derrière des connexions non-sollicitées pour s’exonérer de toute responsabilité.

A retenir : pour faire bonne figure devant la Cour de cassation, on ne travaille en dehors de ses horaires que si l’on y est contraint par sa charge de travail ou son manager, et on le trace bien par écrit !

Arrêt du 25 mars 2026, n°24-21.098