Les indiscrets font état d’une nouvelle réforme de la rupture conventionnelle, portant cette fois sur sa durée d’indemnisation par l’assurance chômage. Un nouveau débat qui s’ouvre alors que le coût et le nombre de ruptures est toujours un sujet sensible.
La rupture conventionnelle a mauvaise presse. Dans l’esprit des gens, elle est un outil permettant à des salariés opportunistes de quitter leur entreprise sans démissionner, et en touchant les allocations chômages. En gros, des vacances payées par la collectivité. Certains employeurs militants n’hésitaient ainsi pas à mettre en avant leur refus d’accorder la rupture : « un salarié qui veut partir doit démissionner » (couplet maintes fois entendu). C’est oublier que la rupture conventionnelle arrange bien de nombreuses entreprises souhaitant se débarrasser sans risque d’un salarié qu’elles ne souhaitent plus voir. Et, on ne parlera pas de ces recours massifs aux RC destinés à contourner les dispositions sur les licenciements économiques collectifs, des abus tels que la Cour de cassation a dû sévir.
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Top 3 des bonnes raisons de proposer une rupture conventionnelle à un salarié 3/ On lui verse son indemnité de licenciement, mais il n’a pas de préavis, soit entre un et trois mois de salaires économisés pour l’entreprise, incluant les charges sociales 2/ Il ne peut pas attaquer la rupture aux prud’hommes, sauf à démontrer l’existence d’un vice du consentement (et alors, sortez les avirons) 1/ Il a l’impression qu’on lui fait une fleur, les cadeaux gratuits sont les meilleurs |
Un premier tour de vis avait déjà concerné les charges applicables aux ruptures conventionnelles. En effet, lorsque le salarié signant la rupture conventionnelle n’a pas atteint l’âge de la retraite à taux plein, l’indemnité est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu jusqu’à un plafond de 96 120 euros. On lui applique seulement une contribution, nommée forfait social.
Le forfait social est une contribution à la charge de l’employeur, concernant les indemnités exonérées de cotisations sociales. Ainsi, lorsqu’une somme versée à un salarié est exonérée de charges, l’employeur doit reverser à l’Etat ce fameux forfait, en le payant bien entendu de sa poche (pas question de le prélever sur le montant de l’indemnité). Ainsi, une rupture conventionnelle « coute » en réalité 40% de plus à l’employeur. La part reversée au salarié reste, elle, exonérée tant qu’elle est inférieure au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. C’est pour cela qu’une indemnité de rupture conventionnelle coute un peu plus cher à l’entreprise qu’une indemnité de licenciement, qui est totalement exonérée. Toutefois, la RC reste plus avantageuse qu’un licenciement si l’on songe que l’employeur fait l’économie du préavis. S’il devait licencier le salarié pour un motif autre que la faute grave, ce préavis devrait être payé.
Le nouveau chantier des parlementaires concerne cette fois la durée d’indemnisation des salariés ayant conclu une rupture conventionnelle.
Pour un salarié de moins de 55 ans, la durée d’indemnisation chômage est en théorie de vingt-quatre mois, mais un dispositif de modulation de cette durée en fonction de la situation du marché du travail a été instauré. En période de plein emploi, la durée d’indemnisation est amputée d’un quart, et passe à dix-huit mois. Apparemment, ce serait le cas en ce moment.
Les demandeurs d’emploi de moins de 55 ans ont donc le droit à une indemnisation durant 18 mois, qu’ils aient été licenciés ou qu’ils aient signés une rupture conventionnelle. Le projet de loi prévoit de réduire cette durée à 15 mois pour les salariés ayant conclu une rupture conventionnelle. Les employeurs risquent d’avoir plus de mal à la vendre aux salariés.
Pour les salariés de plus de 55 ans, ce plafond n’est pas appliqué. Leur durée d’indemnisation est de 22,5 mois entre 56 et 57 ans, et de 27 mois à partir de 57 ans.
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La question pas bête : pourquoi l’employeur demande-t-il aux salariés d’envoyer un mail sollicitant la rupture conventionnelle, même lorsqu’il en est à l’origine ? C’est une pratique assez courante. L’employeur propose de manière informelle à un salarié une rupture conventionnelle, mais ajoute qu'il faut, pour lancer une négociation, un mail officiel de celui-ci la sollicitant. Pour comprendre cette étrange précaution, il faut savoir que la rupture conventionnelle ne peut être contestée par un salarié que si celui-ci invoque un vice du consentement. Les employeurs pensent que, grâce à ce mail, qui démontrerait que le salarié est à l’initiative de la demande, ils peuvent se prémunir du risque d’une contestation sur le fondement des vices du consentement. Cela n’a, en réalité, pas vraiment d’impact. Cas typique un salarié en souffrance professionnelle peut très bien solliciter une rupture conventionnelle, et un vice du consentement pourra bien être reconnu dans un tel cas. De même, un salarié harcelé pourra se voir contraint à solliciter une telle rupture, faute d’issue plus satisfaisante. Cette pratique vient donc d’une légende urbaine qui s’est diffusée dans les services RH, et qui fait croire que ce mail constituerait un talisman protecteur pour l’entreprise. Un remède portant non homologué par la médecine. Le conseil tout de même : faire un mail neutre, n’indiquant pas qui est à l’origine de la demande. Exemple type : « Suite à notre échange du XX où nous avons discuté d’une rupture conventionnelle, je souhaiterais un nouveau rendez-vous sur ce sujet ». Et si vous voulez pousser le bouchon : « Faisant suite à votre proposition formulée lors de notre rendez-vous informel et imprévu, j’accepte de discuter d’une rupture conventionnelle, et me tiens à votre disposition ». De quoi pacifier les futures négociations ! |
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