La période d’essai est une zone de non-droit juridique, un espace-temps où les règles du Code du travail et de la morale la plus élémentaire ne s’appliquent pas. Heureusement, il y a toujours des redresseurs de torts qui arpentent ce Far-West, un employeur qui a tenté de se séparer d’une salariée enceinte en a fait l’amère expérience.
La période d’essai est une exception au sacrosaint principe voulant que toute rupture de contrat soit justifiée par un motif réel et sérieux. Seul l’abus peut permettre contester la rupture d’un essai (si on met de côté le cas où l’employeur s’est emmêlé les pinceaux dans les règles de renouvellement, plus fréquent qu’on le pense). Prouver un abus est rarement chose aisée, la charge de la preuve reposant sur le salarié, et celui-ci devant démontrer que l’employeur a détourné la période d’essai de sa finalité, ou n’a pas réellement tenté ou voulu évaluer ses compétences.
D’où la tentation de certaines entreprises de penser que certains principes d’ordre public, tels que la protection des salariées enceintes, disparaissent également durant la période d’essai. C’est un bien mauvais calcul.
Dans notre affaire, la cour d’appel qui avait jugé l’affaire s’était basé sur la liberté de rupture de la période d’essai, rappelant que l'employeur n'a pas à justifier des raisons pour lesquelles il met fin à une période d'essai. De ce fait, il appartiendrait à une salariée enceinte de démontrer que la rupture obéirait en réalité à un motif discriminatoire, et donc d’apporter au débat des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte (type l’employeur a rompu l’essai juste après l’annonce de la grossesse). La charge de la preuve, forcément complexe à apporter, reposerait ainsi sur la salariée.
La lecture attentive des textes permet toutefois d’avoir une autre approche. En effet, l’article L. 1225-1 du Code du travail prévoit que l'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou pour prononcer une mutation d'emploi (sauf aménagement lié à la sécurité, bien entendu).
Surtout, l’article L.1225-3 du même Code prévoit que si un litige relatif, notamment, à la rupture de la période d’essai, survient, il appartient à l'employeur de communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte. Dit autrement, l’employeur doit justifier sa décision de rompre la période d’essai si celle-ci concerne une femme enceinte, les textes prévoient bien une exception à la règle de la libre rupture de la période d’essai. La fin de l’essai ne doit avoir aucun lien avec l’état de grossesse.
A défaut d’une telle justification, la rupture est nulle. La salariée a le droit de solliciter sa réintégration, ou une indemnisation qui n’est pas plafonnée par le barème Macron.
Certains pourraient penser que cela fait mauvais genre d’annoncer un heureux évènement dès son embauche, mais il n’en est rien. Outre que cela est un droit fondamental, la Cour de cassation a bien noté dans son arrêt que l'employeur avait été informé de la grossesse de la salariée avant la rupture de la période d'essai. La protection contre une rupture injustifiée de la période d’essai parait ainsi conditionnée à cette information préalable de l’employeur.
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