L’employeur qui n'écoute pas l'avis du CSE fait preuve de mauvaise foi !

Un arrêt pour faire plaisir aux élus

La vie est parfois faite de petites victoires inattendues. Les juges de la Cour de cassation ont adressé un message d’encouragement à ces milliers d’élus qui se désespéraient de voir leur employeur leur répéter inlassablement que leur avis n’était que « consultatif ». Consultatif, certes, mais pas sans conséquence.

La question qui mérite d’être posée dans la communauté des DRH est : que fait-on si le CSE nous bassine avec une pratique de l’entreprise qui ne serait pas 100% conforme avec le Code du travail. Est-ce que l’on ressort le dictionnaire pour leur rappeler la définition du mot consultation ? Est-ce qu’on note dans un coin et on passe au point suivant ?

Dans l’affaire du jour, les élus avaient signalé au DRH une problématique liée au calcul de l’indemnité de congés payés, puisque l’employeur n’y intégrait pas le montant des rémunérations variables. Certains reconnaitront peut-être dans la réaction leur propre DRH, mais celui de l’affaire avait invité ses élus à lui fournir le texte permettant d'appuyer leur demande (pour ceux confrontés à la situation : L. 3141-22 du Code du travail).

Comme souvent, aucune suite n’a été donnée, les congés payés ont continué à être indemnisés de la même manière dans la société. Ce n’est que dix ans plus tard, après un audit, que l’employeur reconnaitra une erreur et changera sa pratique (ce qui est plutôt bête, puisque les élus ont fait le même travail que son consultant, et gratuitement…).

Sauf que… Entre temps, un salarié mécontent avait assigné l’employeur aux prud’hommes pour diverses raisons. Si, du fait du délai, une demande de réévaluation de l’indemnité de congés payés aurait été prescrite, c’est sur un autre terrain qu’il a attaqué l’employeur concernant ce sujet : la mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail.

Ne jamais oublier, ne jamais pardonner

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. C’est une espèce de texte fourre-tout, que les avocats adorent mobiliser lorsque l’employeur s’est royalement moqué du salarié mais qu’il n’y a pas d’article précis à invoquer. En l’occurrence, l’employeur ne pouvait ignorer que sa pratique était illégale, puisque le CSE le lui avait clairement signalé. L’employeur tentait vainement de faire valoir que, lorsqu’il avait demandé des précisions aux élus, ceux-ci ne lui avaient pas répondu. Toutefois, la Cour de cassation considère que ce comportement de l'employeur constitue une carence persistante dans la recherche de l'irrégularité dénoncée. Ainsi, le fait de ne pas mener d’investigations lorsque le CSE signale un problème constitue un manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi. Comme tout manquement, il n’y a qu’une sanction : des dommages et intérêts, sonnants et trébuchants, pour les salariés qui en subissent les conséquences (l’argent…il n’y a hélas que ça que les gens comprennent).

Ce qui est intéressant est que, dans l’affaire, le problème avait été signalé par le CSE en 2008 (presque vingt-ans tout de même), le salarié avait quitté l’entreprise en 2015, et n’avait saisi les prud’hommes qu’en 2020. Pourtant, ce manquement de 2008 justifie l’octroi de dommages et intérêts. Si les ordonnances Macron n’étaient pas encore venues à l’époque imposer une cure d’amincissement aux délais de prescriptions et au Code du travail, il est notable qu’un avis aussi ancien se rappelle à l’employeur plusieurs années après. Signalons toutefois que, au moment de la rupture du contrat du salarié, l’irrégularité existait toujours, l’employeur n’y ayant remédié que trois ans après. Est-ce que cela aurait changé quelque chose si le problème avait été réglé avant ? Il y a tout de même des chances que le délai de prescription de droit commun de cinq ans trouve à s’appliquer, un salarié pouvant donc certainement invoquer le préjudicie issu d’un problème solutionné depuis moins de cinq ans.

La morale de l’histoire : les salariés peuvent reprocher à leur employeur de ne pas avoir écouter leurs représentants, et même obtenir des dommages et intérêts. L'inertie de l’employeur peut lui couter cher.

L’arrêt à citer dans les avis du CSE : Cass. Soc. 26 novembre 2025, n°24-14.314