Une Question Prioritaire de Constitutionnalité pour le moins originale. Au milieu des sujets chauds du moment (dont une loi controversée sur les pesticides), le Conseil Constitutionnel s’est penché sur un recours de salariés considérant qu’on devait leur rappeler le droit à ne pas parler lors d’un entretien préalable. Ce n’est tout de même pas demain que les entretiens de licenciement ressembleront à une série américaine…
Grâce à la QPC (Question Prioritaire de Constitutionnalité), les juridictions peuvent solliciter le Conseil Constitutionnel lorsqu’une partie à un litige considère qu’une loi n’est pas conforme à la Constitution. En l’occurrence, plusieurs salariés soutenaient que les textes relatifs à l’entretien préalable à licenciement devraient mentionner le droit de se taire lors d’un tel entretien, au nom de l’article 9 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen (DDHC pour les étudiants). Celui-ci prévoit en effet que toute personne a le droit de ne pas s’accuser soi-même.
Le Conseil Constitutionnel balaie la demande, ce texte ne concernant que les situations où les citoyens risquent une sanction pénale, soit une punition infligée par l’Etat et ses représentants.
Les convocations à entretien préalable n’ont donc pas à mentionner ce droit. On rappellera tout de même que les salariés ne sont pas obligés de se rendre à un tel entretien s’ils n’ont pas envie d’être confrontés à leur employeur.
|
Le saviez-vous ? L’arrêt Miranda vs Arizona C’est un peu le problème quand vous vous retrouvez pris dans la tempête judiciaire, votre nom risque d’être associé pour longtemps à un arrêt de la Cour Suprême si cela va trop loin. M. Miranda était un petit criminel de l’Arizona, qui avait reconnu lors de sa garde à vue des faits d’agression et de viol. Ses avocats tentèrent de faire annuler ses aveux, mettant en avant qu’il était assez facile de faire avouer tout et n’importe quoi à une personne de faible éducation et légèrement impressionnée par les forces de police. Tout avocat pénaliste vous dira que les plus grandes erreurs judiciaires viennent des aveux, et afin d’éviter ce fâcheux problème, la Cour Suprême imposa aux forces de l’ordre de rappeler à chaque personne arrêtée son droit à garder le silence et le fait que tout ce qu’elle pourra dire risque d’être retenue contre elle. Cela s’applique aux Etats Unis, mais tout avocat pénaliste français vous dira parfois qu’il n’est pas superflu de rappeler à ses clients qu’en France aussi, ils ont le droit de garder le silence, et que, parfois, cela vaut (vraiment) mieux. Pour l’anecdote, si les aveux de M. Miranda furent annulés et écartés de la procédure, il fut tout de même condamné, et finit assassiné dans des circonstances troubles une fois sorti de prison. Malgré cela, on parle toujours de « droits Miranda » aux Etats Unis. |
Il serait quand même paradoxal de prévoir dans une lettre de convocation que l’entretien que celui-ci permettra au salarié de répondre aux griefs de l’employeur. En réalité, garder le silence ne présente qu’un intérêt limité.
Déjà, au regard de l’objet de l’entretien : en effet, au moment de celui-ci, l’employeur est supposé disposer d’éléments à l’encontre du salarié pouvant justifier une sanction ou un licenciement. L’entretien est le moment où l’employeur révèle les faits, et il doit permettre au salarié de se défendre. Si le salarié garde le silence, l’employeur risque de poursuivre la procédure sur la base de ses seuls éléments. Le silence n’aura donc que peu d’intérêt.
Ensuite, et cette affirmation va sûrement faire bondir, mais dans 90% des cas la décision de l’employeur est déjà prise. Ce n’est pas une attitude silencieuse qui va le faire changer d’avis. Au contraire, l’entretien peut être mis à profit, soit pour faire douter le DRH, soit pour préparer une future contestation.
Première chose à faire, demander pourquoi on est là. Même s’il y a toujours des signes annonciateurs, l’entretien préalable est le moment où le salarié peut savoir ce qu’on lui reproche. Les cartes étant posées sur la table, il va pouvoir déterminer quels éléments vont lui être utiles pour préparer sa défense au prud’hommes par rapport à l’angle d’attaque de l’entreprise. Le salarié ne doit donc pas hésiter à poser le plus de questions possibles pour savoir exactement ce qu’on lui reproche, et ce sur quoi cela repose. Il est là pour un manque de respect vis-à-vis d’un supérieur, il faudra aller chercher des témoins, on le convoque pour une insuffisance, il devra réunir ses dossiers pour montrer que les délais et objectifs n’étaient pas tenables…
Deuxième chose, l’entretien est l’occasion de vérifier la solidité des griefs de l’employeur. Une sanction ou licenciement doivent reposer sur des faits. Le salarié doit donc s’intéresser aux éléments dont l’employeur dispose, sachant qu’il sera obligé de les présenter en cas de contentieux. Il faut donc bombarder l’employeur de question pour savoir sur quoi reposent les faits : quelles sont les preuves, y-a-t-il des témoins, des enregistrements… Et bien sûr, le salarié peut demander à les consulter.
Ainsi : « Vous ne pouvez pas m’avoir vu piquer une tablette de chocolat dans le frigo, j’ai désactivé la caméra avant… » deviendra plutôt : « Où, quand, à quelle heure, quelqu’un a-t-il témoigné contre moi, avez-vous des éléments le prouvant, si oui, montrez-les-moi où vous devrez les montrer aux prud’hommes ! »
Tout licenciement repose enfin sur une définition précise. Une faute grave, une inaptitude, une insuffisance. L’entretien permet donc de s’assurer que la mesure envisagée par l’employeur répond bien aux exigences légales. Un licenciement pour inaptitude ? L’employeur a-t-il bien recherché tous les postes de reclassements ? On reproche au salarié un retard de vingt minutes ? Est-ce suffisant pour licencier un salarié comptant vingt ans d’ancienneté, d’autant que d’autres retards plus importants ont été tolérés pour la secrétaire de direction…
L’employeur pourra être réticent à poursuivre la procédure s’il comprend que sa position n’est pas tenable. S’il s’obstine, le salarié aura déjà commencé à préparer sa contestation.
Beaucoup de gens ne s’aident pas, mais sont persuadés du contraire. C’est assez fréquent en garde à vue, un client qui pense pouvoir tout expliquer, et qui révèle avoir fait encore pire qu’on ce que lui reproche (demandez aux pénalistes, ils ont tous un top10, ou même un top 50). Les représentants du personnel connaissent parfois le même sentiment de solitude lorsqu’ils assistent un salarié à un entretien préalable.
Il peut arriver qu’un salarié se trahisse durant un entretien, mais quelles sont les réelles conséquences ? L’entretien donne lieu à un compte-rendu, et certains employeurs aiment bien y inscrire que le salarié a reconnu les faits. Cela n’a que la valeur d’un témoignage. Depuis la récente position de la Cour de cassation, l’employeur peut être tenté d’enregistrer en douce l’entretien. Cependant, pour être recevable en justice, un tel enregistrement doit être le seul moyen dont l’employeur dispose pour obtenir une preuve. Peu probable pour un employeur, d’autant que, s’il a convoqué le salarié, c’est qu’il doit déjà disposer d’éléments à lui reprocher.
Les âneries racontées par le salarié ont donc au final assez peu de conséquences (mis-à-part la dépression de l’élu qui l’assiste).
Reste que si la personne assistant le salarié n’a vraiment pas confiance en elle, elle peut lui conseiller de se taire, tout en posant elle-même des questions durant l’entretien. L’expérience révèle toutefois que, plus l’ont dit à une personne de se taire, moins cela est suivi d’effet !
Vous pouvez nous joindre au 01 87 66 96 92
sur notre adresse email contact@komite-avocats.fr
ou en remplissant le formulaire ci-dessous
