Affaire UFC Que Choisir : comment caractériser un risque grave ?

Comment caractériser un risque par nature invisible ?

L’article L. 2315-94 du Code du travail permet au CSE de faire appel à un expert habilité lorsqu'un risque grave, identifié et actuel est constaté dans l'établissement. Pour certaines situations, cela peut sembler évident : l’expertise sera difficile à contester après un accident grave, ou lorsque les salariés sont confrontés à des substances nocives sur leurs postes de travail.

En revanche, les risques psychosociaux constituent toujours un sujet délicat. Comment caractériser un risque affectant le psychisme des salariés, et dont l’employeur sera tenté de rattacher l’origine à leur vie privée (« s’il a fait un burn-out, c’est parce que sa femme l’a quitté, pas parce qu’il quitte l’entreprise tous les soirs à 22 heures. Il devrait d’ailleurs s’interroger… »). Si un accident physique peut être facilement rattaché à un évènement survenu sur le lieu de travail, un risque psychosocial peut avoir de multiples causes, tant extérieures que directement liées à l’entreprise. C’est le problème des risques psychosociaux : leurs manifestions sont dramatiques, mais les relier au travail est souvent une gageure.

L’expertise est un outil réellement utile pour le CSE, puisqu’elle peut permettre d’effectuer une analyse rigoureuse et méthodique des conditions de travail, par un professionnel habilité. Néanmoins, pour y recourir, le Comité doit justifier l’existence d’éléments objectifs caractérisant un risque grave. En matière de RPS, les éléments portent généralement sur les taux d’absentéisme et de turn-over.

L’affaire agitant l’UFC Que Choisir nous donne une illustration des autres éléments permettant de prouver l’existence d’un risque psycho-social.

Un faisceau d’indices pour montrer un mal-être dans les équipes

Souvent, pour mettre en avant l’ambiance délétère régnant dans un service, les élus peuvent se référer à deux indices : l’absentéisme au sein du service, et son turn-over.

Dans l’affaire en question, les difficultés concernaient un service comptant environ vingt-cinq personnes. L’absentéisme n’y était pas significatif selon le Tribunal judiciaire. En revanche, le turn-over était lui globalement préoccupant, le taux de départ au sein du service atteignant certaines années jusqu’à 25%, et même 43% de l’effectif.

Ces deux seuls critères, même pris en ensemble, ne suffisait pas à justifier le recours à une expertise. Cependant, le CSE avait d’autres éléments dans son dossier qui lui ont permis de convaincre le juge de la nécessité d’agir :

• Il produisait ainsi plusieurs témoignages, nominatifs, précis et circonstanciés, des salariés. Fait notable, près des trois quarts du service ont ainsi accepté de témoigner. Ceux-ci ont notamment relaté des éléments montrant que les conditions de travail étaient dégradées, et que l’organisation du service était défaillante. Certaines évoquaient par exemple le cas d’une salariée retrouvée en pleurs suite aux remarques d’une manager, ou encore les propos et comportements anormaux d’une responsable.
• Il appuyait ces témoignages par des exemples d’emails provenant des responsables du service, à la tonalité sèche et peu bienveillante, démontrant l’existence de tensions pouvant porter atteinte aux salariés. Le Tribunal notait également que ces emails montraient qu’un responsable avait des attentes très floues tout en étant extrêmement pointilleux, ce qui pouvait générer de l’insécurité chez les salariés.
• Enfin, le Comité produisait un rapport émanant d’un manager de transition, intervenu au sein du service, et faisant état d’une situation d’usure, de démotivation, voire de souffrance.

Ainsi, l’ensemble de ces éléments montraient de manière cohérente et convergente l’existence d’un risque pour la santé et la sécurité des salariés, ce qui justifiait le recours à une expertise.

Note pour les CSE donc : une demande d’expertise se prépare en amont. Rassembler des éléments écrits, notamment des témoignages et des emails, permet de constituer un dossier attestant de l’existence d’un risque grave pour les salariés.