On le sait pour le contrat de travail, le règlement intérieur, les règles de sécurité, et même le menu de la cantine, en France, on parle en français, l’employeur doit traduire les documents dans la langue de Molière. Si on n’en arrive pas à l’extrémisme de nos cousins québécois qui vont jusqu’à traduire (souvent mal) les titres de film, le principe trouve un écho assez large dans le monde du travail. D’où la question légitime de certains salariés confrontés à des logiciels fonctionnant uniquement en anglais : est-ce que votre CEO/PDG doit mettre à votre disposition des logiciels en version française ?
L’article L.1321-6 du Code du travail prévoit que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail doit être rédigé en français. Ce principe concerne tous les documents de travail, notamment les plans d’objectifs et de commissionnement (Cour de cassation, arrêt du 7 juin 2023, n°21-20.322).
Toutefois, et parce que la France reste le pays de l’exception, ce texte précise que les documents reçus de l’étranger ou à destination de salariés étrangers ne sont pas soumis à cette règle.
Pour ce qui est des logiciels, plusieurs cours d’appel se sont déjà prononcées sur le sujet. Elles ont considéré que les logiciels mis à disposition des salariés devaient être installés avec une version française, étant précisé qu’un système de traduction instantané pour les salariés n’était pas suffisant (Cour d'appel de Versailles, arrêt du 2 mars 2006, n°CT0038 et Cour d’appel de Grenoble, 5 décembre 2012, n° 12/03652).
Le principe est donc bien que les logiciels doivent fonctionner en français.
Le saviez-vous : le plus anciens textes en vigueur en France : l’ordonnance de Villers-CotterêtsLorsque l’on vous dit François 1er, vous répliquez immédiatement 1515 Marignan (et les espagnols 1525 Pavie…). Pourtant, si le nom de François 1er mérite d’être retenu c’est parce que sa signature est apposée en bas du des plus vieux textes encore applicable en France : l’ordonnance de Villers-Cotterêts. Son article 111 n’a, en effet, jamais été abrogé, ce texte faisant notamment du français la langue officielle de l’Etat Français et de son système judiciaire. On peut d’ailleurs le trouver sur Légifrance. Toujours classe à invoquer lors d’une réunion CSE ! |
Sorry ! Votre CEO/COO ne trouve pas le français assez disruptif, et la version anglais coute moins cher… Que faire ?
La question se pose sur les conséquences pour l’employeur si celui-ci utilise des logiciels en anglais. Dans les affaires citées, les représentants du personnel avaient pu obtenir une injonction à l’encontre de l’entreprise de mettre à disposition un logiciel en français.
Cependant, en l’absence d’une telle action, la principale conséquence est que l’employeur ne peut reprocher aux salariés des erreurs commises avec un logiciel fonctionnant dans une autre langue, notamment une insuffisance professionnelle ou une faute commise dans son utilisation. Les sanctions, ou même licenciements, prononcées, ne seraient pas valables.
La question concerne l’exception relative aux documents issus de l’étranger, qui n’ont pas à être en français. Il n’y a pas de précision dans la loi ou dans la jurisprudence concernant un logiciel d’origine étrangère et pour lequel il n’existerait pas de version française.
S’il s’agit d’un logiciel développé à l’étranger, sans aucune version française, il peut tomber dans l’exception de l’article L. 1321-6. Dans ce cas, l’employeur est tenu par une obligation d’adaptation à l’égard des salariés, il doit former ceux-ci afin qu’ils soient capables d’utiliser correctement le logiciel.
Autre question, celles des logiciels et applicatifs développés directement par le groupe. Au regard de l’article L. 1321-6 du Code du travail, il appartient à l’employeur de prévoir une version française lors de la conception.
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