Comment les juges apprécient-ils la validité d’une enquête harcèlement ?

Quand le juge passe derrière l’employeur

On a fait tout un foin à propos de l’arrêt du 18 juin 2025 (Pourvoi n° 23-19.022) sur le fait que celui-ci permettait à un salarié d’accéder ses emails professionnels, mais se limiter à cet aspect serait dommage.

En effet, celui-ci concernait le cas d’un salarié, plutôt gros bonnet dans l’entreprise, qui avait été licencié en raison d’accusation de harcèlement sexuel. Pour défendre sa mesure, l’employeur produisait les résultats d’une enquête attestant de l’immoralité et du comportement problématique du monsieur. Sur le papier, les dés semblaient jeter : des faits qui ne passent plus aujourd’hui, une enquête aux conclusions accablantes, la peine de mort du contrat semblait la seule issue.

Sauf que, la Cour de cassation a rappelé que, en cas de licenciement d'un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral ou d'agissements sexistes ou à connotation sexuelle, il appartient aux juges du fond d'apprécier la valeur probante d'une enquête interne produite par l'employeur, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.

Concrètement, les conclusions d’une enquête interne ne s’imposent pas aux juridictions, les juges doivent vérifier sur pièce si les griefs sont ou non justifiés !

Un motif de licenciement, ça se construit

C’est une maxime bien connue dans les défenseurs d’employeurs : dites-nous qui vous voulez virer, nous vous trouverons le motif (attaque gratuite et assumée). Lorsque l’on interroge les salariés, on trouve toujours une personne pour critiquer le salarié cible. Une enquête suppose donc une analyse globale de la situation.

Or, dans notre affaire, le problème était que l'intégralité de l'enquête menée par l’employeur n'était pas versée aux débats. Seuls cinq comptes rendus sur les quatorze entretiens réalisés étaient produits. Certains étaient également partiellement tronqué, ce qui faisait aussi tache.

La société a tenté la carte du respect de l’anonymat et de la protection des témoins, arguant que l’absence de communication résultait de la volonté de salariés, inquiets pour leur sécurité (autre excuse qui ne marche pas : on a voulu éviter de surcharger de travail le juge...). Cependant, pour que cet argument soit recevable, il aurait fallu qu’elle justifie ne pas avoir la capacité de les anonymiser (on peut imaginer par exemple que si un témoignage venait du seul salarié d’un service, le fait de masquer son nom ne suffirait pas à empêcher de deviner qui il était.

Surtout, l’employeur mettait en avant que ce qui comptait était les conclusions de l’enquête, qui elle, pour le coup, étaient produites. Cependant, le juge lui donne tort sur ce point, estimant que les seules conclusions ne pouvaient pallier l’absence de production des entretiens eux-mêmes.

On voit donc toutes l’étendue du contrôle des juridictions, qui ne contenteront pas de la synthèse rédigées par l’employeur, mais iront bien vérifier chaque pièce de la procédure. Dans leur analyse, ceux-ci n’hésitent ainsi pas à pointer, outre les éléments manquants, les contradictions, les affirmations non-étayées, les faits corroborés ou non…

L’enquête interne n’offre donc pas le totem d’immunité à l’employeur s’il s’avère que celui-ci l’organise de manière à découvrir ce qu’il veut découvrir. Les élus, lorsqu’ils sont confrontés à une telle enquête, ne doivent pas hésiter à pointer ses manquements. Dans le cas présent, il s’agissait visiblement d’une enquête à charge, mais il arrive très souvent aussi que l’employeur mène une enquête à décharge, en limitant volontairement les témoins interrogés (pourquoi tous les salariés partis en rupture conventionnelle dans des circonstances troubles ne sont-ils pas conviés…).

Dans tous les cas, le juge veille.