Un exemple d’action collective : l’action au nom des salariés intérimaires

Pas de contrat, pas de prime PEPA

Plantons le contexte. L’affaire oppose plusieurs centaines de salariés intérimaires à leur employeur pour obtenir la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (ou prime PEPA, nouveau nom plus apprécié des salariés que l’ancienne prime Macron selon le service marketing du ministère du travail).

Pour rappel, l’intérim est une relation de travail tripartite, entre un salarié, un employeur (la « boite » d’intérim), et une entreprise utilisatrice (celle où le salarié travaille). Le salarié est employé par la société d’intérim, mais travaille pour la société utilisatrice. La rémunération et la fiche de paie relèvent de la responsabilité de l’employeur, qui est lié par un contrat de mise à disposition à l’entreprise utilisatrice. Pas toujours simple de s’y retrouver.

S’il n’est pas salarié de l’entreprise utilisatrice, l’intérimaire a tout de même des droits, et au sommet de ceux-ci figure le principe d’égalité de traitement avec les salariés de l’entreprise utilisatrice.

Ainsi, l’article L. 1251-43 du Code du travail prévoit que le montant de la rémunération prévu dans le contrat de mise à disposition de l’intérimaire ne peut être inférieur au salaire que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail.

Les intérimaires ont donc le droit aux primes versées dans l’entreprise utilisatrice, ce qui inclut en principe la prime PEPA (c’est tout du moins l’avis de la Cour de cassation : arrêt du 25 octobre 2023, n°22-21.845).

Une action pour les réunir tous…

On ignore ce qu’il s’est passé dans l’affaire en question, mais au moment de la mise à disposition des salariés, société d’intérim et société utilisatrice ont dû mal se coordonner sur le montant de la rémunération à verser aux intérimaires. Peut-être l'utilisatrice a-t-elle oublié au moment du bouclage des budgets que les intérimaires devaient être inclus dans l'enveloppe des primes. Toujours est-il, les salariés intérimaires n’ont pas reçu leur prime PEPA, à l’inverse des salariés de l’entreprise utilisatrice. Parce que leur pouvoir d’achat compte également, ils ont décidé de porter réclamation.

Le problème des affaires portant sur des rappels ponctuels de primes, le calcul d’opportunité entre le montant réclamé et le coût financier et mental d’une procédure judiciaire plaide rarement en faveur d’une action individuelle. Selon l’URSSAF, le montant moyen des primes PEPA distribuées s’élevait à 885 euros par salariés. C’est peu ou prou la fourchette basse pour une action devant le Conseil de prud’hommes. Si l’on déduit les frais du gain, on obtient un taux de rendement inférieur au livret A. Ajoutez à cela que, sur 100 salariés, une grande majorité préférera ne pas se lancer dans une action longue, et dont la seule issue réellement certaine sera de refroidir durablement les relations avec l’employeur.

Conséquence, nombreuses sont les affaires finissant dans les oubliettes du droit, ce qui peut parfois être une vraie chance pour l’employeur lorsque le montant en jeu, certes symbolique pour chaque salarié, peut être relativement conséquent à l’échelle de l’entreprise (cf, affaires des tickets restaurants, des remboursements de frais de télétravail…).

Pour contourner la difficulté, il existe une solution : l’action en nom collectif ouverte aux syndicats. On connait l’action prévue par l’article L. 2132-3 du Code du travail, permettant aux syndicats d’exercer devant toutes les juridictions tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent. Hélas, les possibilités ouvertes par celle-ci sont régulièrement restreintes par la Cour de cassation (voir notre article sur le sujet).

Il existe également une action propre aux travailleurs intérimaires, prévue par l’article L. 1251-59 du Code du travail. Ainsi, les organisations syndicales représentatives peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l'application du chapitre du Code du travail relatif aux travailleurs intérimaires sans avoir à justifier d'un mandat des intéressés.

Sur le papier, facile. Mais le syndicat fait face à un ennemi redoutable : la procédure.

Première règle quand on organise une fête surprise : penser à prévenir les invités le jour J

Avocat terrassé par la procédure

La procédure est l’angoisse de tout plaideur, car c’est le seul aspect du dossier dépendant réellement de vous. Rien de plus rageant que de perdre un bon dossier parce qu’on a mordu un délai ou oublié d’envoyer un courrier à la bonne adresse. C’est aussi le refuge de ceux qui défendent de mauvais dossiers. Combien d’affaires mal engagées ont été gagnées parce que l’adversaire a mordu un délai ou oublié d’envoyer un courrier à la bonne adresse. Il n’y a pas qu’au pénal où on libère un méchant à cause d’une erreur de la police.

Lorsqu’un agit pour le compte de travailleurs intérimaires, il faut s’intéresser à l’article D. 1251-32 du Code du travail, qui précise la procédure applicable à l’action pour le compte des salariés intérimaires.

Celle-ci nécessite d’informer préalablement les salariés concernés, et ce pour une raison très simple. L’exercice d’une action judiciaire demeure une liberté individuelle, les salariés doivent pouvoir s’opposer à ce que l’on agisse en leur nom. Cela suppose donc que le syndicat les prévienne qu’il va tenter à leur place d’obtenir le versement d’une somme d’argent.

L'organisation syndicale doit ainsi avertir les salariés concernés par lettre recommandée avec avis de réception de la nature et l'objet de l'action envisagée. Cette lettre doit également mentionner que l'action est conduite par l'organisation syndicale qui peut exercer elle-même les voies de recours contre le jugement, que le salarié peut, à tout moment, intervenir dans l'instance engagée par l'organisation syndicale ou mettre un terme à cette action et que le salarié peut faire connaître à l'organisation syndicale son opposition à l'action envisagée dans un délai de quinze jours à compter de la date de réception. Passé ce délai de quinze jours, le salarié est réputé avoir accepté tacitement que le syndicat agisse en son nom.

Il s’agit d’une formalité substantielle, l’oublier remet en cause la validité même de la procédure.

Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation, les salariés n’avaient pas été informés avant la saisine des juridictions. De fait, l’action collective était irrecevable.

L’enseignement de cette affaire, outre que l’action en nom des salariés intérimaires existe, est que ceux-ci doivent informés de l’action par une lettre recommandée adressée au plus tard le jour de l'introduction de l'instance. Ça fait un sacré budget timbres…

La référence de l'arrêt : Cour de cassation, 23 octobre 2024, n°23-11.087