Bien négocier le temps de travail (quand on est un CSE)

Les 35 heures hebdomadaires : l’organisation par défaut

Avant de négocier, il faut planter le contexte. Le principe bien connu est celui des 35 heures. Ce chiffre célèbre est la durée légale du travail en France. En pratique, cela signifie que la rémunération d’un salarié à temps plein correspond à 35 heures de travail hebdomadaire.

Il ne s’agit pas d’une durée maximale. Les 35 heures sont le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Au-delà, les heures sont payées et majorées. Ces heures bénéficient des majorations légales : 25% pour les huit premières, puis 50% au-delà.

Le point important que les heures se calculent par semaine. Ainsi, dès que le seuil est dépassé, le paiement des heures supplémentaires est déclenché. Il n’est pas possible de compenser par une semaine de faible activité les heures effectuées lors d’une période plus chargée. Si la charge de travail de travail est moins importante une semaine, il doit être payé malgré tout sur la base de 35 heures.

Ce mode de fonctionnement s’applique par défaut dans l’entreprise. La tentation est grande pour certains employeurs de modifier ces règles. Le Code du travail le leur permet, souvent au détriment du salarié.

Quels sont les aspects du temps de travail qui peuvent être négociés ?

Le droit du travail offre tout un panel d’adaptation à l’employeur. Pour être mis en œuvre, l’employeur doit négocier un accord avec les partenaires sociaux. Il ne peut agir unilatéralement.

Les possibilités d’aménagement concernent pratiquement tous les aspects du temps de travail. La loi prévoit uniquement des gardes fous, des règles d’ordre public qu’un accord ne peut outrepasser.

La négociation permet en premier lieu d’assouplir le calcul des heures supplémentaires. Au lieu de se faire par semaine, il peut être effectué sur l’année. A la fin d’un exercice, l’employeur réalise la moyenne des heures effectuées par le salarié. Ce n’est que si elle dépasse 35 heures que des heures supplémentaires sont décomptées. Concrètement, au cours d’une année, cela permet à l’employeur de compenser les semaines entre elles.

L’employeur peut également chercher à organiser le temps de travail par cycle. Les plannings ne sont ainsi pas faits sur une semaine, mais sur une période plus longue. Un accord peut également faire varier les horaires entre des périodes de haute intensité, et d’autres plus faibles.

Le champ des possibles ne s’arrête pas là. Les adaptations concernent le paiement même des heures supplémentaires. Les majorations peuvent être diminuées, ou le paiement replacé par des repos. Un autre système bien connu est la mise en place de RTT. Des jours de congés supplémentaires compensent ainsi le dépassement des 35 heures.

Il est également possible d’introduire des modalités particulières de décompte du temps de travail. Les cadres connaissent ainsi bien le forfait jours. Au lieu de décompter le temps de travail en heure, le contrat des cadres prévoit une rémunération à la journée. Qu’un salarié travaille dix minutes ou dix heures, sa rémunération sera identique. Il est plus courant que de tels salariés travaillent plus de dix heures par jour. Pour être mis en œuvre, un tel dispositif nécessite l’existence d’un accord collectif l’autorisant.

La liste pourrait être longue. Astreinte, travail de nuit, congés… La négociation concerne de nombreux autres aspects du temps de travail.

Qu’appelle-t-on l’annualisation du temps de travail ?

L’annualisation est réalité un terme ancien. Désormais, le Code du travail parle d’organisation du travail sur une période supérieure à la semaine. En fait, au lieu de décompter les heures supplémentaires sur une semaine, elles sont décomptées sur intervalle plus long. Par exemple, le mois, le trimestre, ou l’année (d’où l’annualisation). Pour une annualisation, un salarié se voir décompter des heures supplémentaires s’il travaille plus de 1607 heures sur un an. Ce nombre d’heures correspond à la durée de 35 heures par semaine ramenée sur une année. La durée légale de travail est ainsi de 35 heures par semaine, 151,67 heures par mois, et 1607 heures par an. Conséquence directe, un salarié ne réalise pas d’heures supplémentaires s’il dépasse 35 heures sur une semaine. Les comptes se font à la fin de la période de référence. Dans le cadre d’une annualisation, les heures au-delà de 1607 seront payées comme des heures supplémentaires. Durant l’année, les semaines se compensent donc entre elles. Celles où le salarié travaille plus de 35 heures peuvent ainsi être neutralisées par celles où il a travaillé moins.

Ce n’est pas forcément intéressant pour le salarié, qui perd ainsi le paiement d’heures auxquelles il aurait eu droit hors annualisation.

Pourquoi l’employeur souhaite-t-il négocier l’organisation du temps de travail ?

Les mauvaises langues diront pour limiter le paiement des heures supplémentaires principalement. Certains syndicats patronaux prétexteront que la défense de la compétitivité est en jeu. L’organisation du temps de travail consiste à aménager la règle des 35 heures pour offrir plus de souplesse à l’entreprise. Chaque entreprise a sa réalité. Dans les secteurs d’activités soumis à des hausses et des baisses d’activités, une organisation permet d’adapter la durée aux besoins. Un accord sur le travail de nuit peut être pertinent dans les structures qui y ont recours régulièrement. De même, la mise en place d’un accord sur le forfait se justifie dans une entreprise employant de nombreux cadre. Charge à l’employeur de justifier de ses nécessités. Le seul « les heures supplémentaires nous coutent trop cher » n’est assurément pas suffisant.

Où peut-on trouver les règles d’ordre public ?

Tout n’est pas négociable ! Le Code du travail prévoit des limites, des règles d’ordre public, auxquelles un accord ne peut déroger. Durée maximale du travail, temps de pause, paiement des heures supplémentaires… La loi a mis en place plusieurs gardes fous.

Pour les trouver, il faut se rendre au chapitre du Code sur le temps de travail. Celui-ci commence à partir de l’article L. 3121-1. Les rédacteurs distinguent à chaque fois trois types de règles. Les premières, intitulée « ordre public », fixent les limites. La deuxième série indique elle les questions pouvant être négociées dans l’accord. Ces parties s’appellent d’ailleurs « champ de la négociation collective ». Enfin, à défaut d’accord dans l’entreprise, le Code prévoit des règles supplétives.

Le bon négociateur se doit de connaitre les règles d’ordre public. Notamment, les durées maximales de travail, de 10 heures par jour et de 48 heures sur une semaine. Le temps de pause minimal, 20 minutes toutes les six heures est également un impératif. Enfin, la majoration des heures supplémentaires, qui ne peut descendre en dessous de 10%.

Les accords d’entreprises peuvent-ils déroger à la convention collective ?

Oui. Depuis les récentes réformes, la convention collective n’est plus le texte de référence. Un accord d’entreprise peut ainsi y déroger, même dans un sens défavorable aux salariés. Il peut prévoir un paiement des heures supplémentaires inférieur à celui de la convention. Seuls un nombre limité des règles relèvent encore de la convention collective. Parmi elles, les salaires minimums. Un accord d’entreprise ne peut déroger aux grilles de la convention collective applicable à la branche.

Quand le CSE peut-il être amené à négocier ?

La négociation est l’apanage du délégué syndical. Celui est ainsi l’unique interlocuteur de l’employeur, qui n’a pas le choix que de passer par lui. Négocier avec un autre interlocuteur pourrait constituer une entrave, sans compter que l’accord encourrait la nullité.

Néanmoins, pour permettre la négociation dans les entreprises sans syndicat, le CSE peut négocier un accord avec l’employeur. Cette possibilité est limitée aux entreprises dépourvues de délégué syndical. Le CSE doit alors disposer de moyens pour négocier, tant en temps qu’en informations.

Dans certains cas, la signature du CSE doit être complétée par un référendum d’entreprise, pour approuver l’accord signé.

Le CSE doit-il négocier sur le temps de travail ?

Présenter ainsi, la négociation a peu d’intérêt. L’annualisation, par exemple, consiste à travailler autant pour gagner moins. A quoi bon négocier alors ?

L’employeur dispose d’une multitude de tactiques pour obtenir la précieuse signature. Décomplexée : alors on signe ? Fourbe : vas-y, signe, pas la peine de regarder, c’est rien ! Brutale : allez, maintenant on signe ! Culpabilisante : franchement, après tout ce que l’on vous donne ! Nous saurons nous en souvenir ! Psychologique : et pourquoi tu ne veux pas signer ? Hypnotique : tes paupières sont lourdes, signe !

Ce que les élus ne doivent jamais oublier est qu’ils ne sont jamais obligés de signer. Ils peuvent très bien quitter la table des négociations sans que cela puisse leur être reproché.

La moindre des choses est que l’employeur explique pourquoi il souhaite un accord sur le temps de travail. La négociation loyale suppose une information complète.

Les nécessités économiques sont un argument régulièrement utilisé. Il n’est pas forcément dans l’intérêt des rameurs que la galère coule. Aménager le temps de travail pour permettre à l’entreprise de mieux fonctionner peut sembler recevable. Cependant, les négociateurs devront s’assurer de la véracité des justifications de l’employeur. Charge à ce dernier d’apporter des preuves. L’aide du CSE pourra être sollicitée. Dans le cadre des consultations annuelles, celui-ci peut mandater un expert. Un expert-comptable vérifiera ainsi vérifier si la situation de l’entreprise nécessite un aménagement du temps de travail.

Négocier le temps de travail est surtout l’occasion d’obtenir des contreparties. La première est l’argent. C’est le nerf de la guerre après tout. Les salariés concernés par un aménagement du temps de travail peuvent ainsi bénéficier d’augmentation.

L’accord peut être l’opportunité d’obtenir plus de souplesse pour les salariés. A une époque où le temps libre est de plus en plus valorisé, c’est une donnée non négligeable.

L’employeur souhaite annualiser le temps de travail. Les élus peuvent solliciter en échange des jours de repos en plus. Ce peut être sous la forme de RTT ou de congés supplémentaires. Les salariés risquent également d’être intéressé par un horaire flexible. Ce mécanisme permet de commencer et de finir à l’heure que l’on souhaite. Chacun devient maitre de son temps.

Autant de proposition à mettre dans la balance. Une négociation suppose des concessions réciproques.

Que faut-il exiger avant de signer ?

Synthétiquement, les élus doivent conditionner leur signature à trois éléments : de la clarté, des informations, et des contreparties.

Ce qui se comprend clairement s’exprime clairement. Les meilleurs juristes vous le diront, un bon texte est un texte compréhensible. Il faut se méfier de ceux qui se cachent derrière des formulations brumeuses tout en invoquant la complexité du droit. Un accord d’entreprise doit être clair et accessible. Les signataires doivent comprendre à la première lecture ce à quoi ils s’engagent.

Pas de signature sans information. L’accord est nécessaire à la survie de l’entreprise selon l’employeur ? Les élus peuvent réclamer les chiffres. Une négociation loyale suppose une information loyale. Comprendre et connaitre les enjeux entourant l’accord est essentiel.

Enfin, le plus évident, des contreparties. On vous demande de rogner sur les heures supplémentaires ? De diminuer les contreparties du travail de nuit ? Réclamez des engagements fermes de l’employeur en échange. Des RTT, des horaires flexibles, des jours de congés en plus. Le temps libre est devenu une valeur refuge. A minima, si la société est en difficulté, faites acter un engagement de maintien dans l’emploi !

Faut-il consulter les salariés ?

La réponse est oui. Les élus les représentent. Même si leur élection les autorise à signer l’accord, demander l’avis des salariés permet d’acquérir une légitimité. Face à la pression de l’employeur, les élus peuvent se retrancher derrière un avis négatif de leurs collègues. Et lorsque les salariés ont dit oui, ils ne pourront ensuite reprocher aux élus d’avoir signé !

Et l’avocat dans tout ça ?

Un négociateur averti en vaut deux. Un négociateur accompagné en vaut trois ! Le rôle de l’avocat ne se limite pas au tribunal. Analyser des accords, conseiller sur des formulations, anticiper les conséquences, font parties de ses missions. Que ce soit pour analyser l’environnement juridique ou effectuer des contrepropositions, l’assistance d’un avocat peut être essentielle. Surtout que l’employeur risque d’appeler le sien !