Comment récupérer les éléments de preuve auprès des bons interlocuteurs ?

Le médecin du travail pour les éléments médicaux

Il incombe au médecin du travail, dans le cadre de sa mission de prévention, de mener une enquête si des faits de harcèlement moral intervenus dans l’entreprise lui sont signalés.

Le salarié sera donc incité à alerter le médecin du travail, ou le service de santé au travail, de tout élément s’apparentant à un harcèlement moral. Outre une enquête, le médecin du travail pourra alerter l’employeur et lui formuler des préconisations pour mettre fin à la situation de harcèlement.

Il est important pour le salarié de conserver tous les échanges avec la médecine du travail, qui pourront démontrer qu’il a bien évoqué sa situation. De plus, le médecin pourra transmettre au salarié le résultat de ses éventuelles investigations, qui pourront constituer des éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement devant le Conseil de prud’hommes.

En outre, face à une multiplication de cas de harcèlement, la médecine du travail pourra, dans le cadre de son rôle de conseil de l’employeur, intervenir pour signaler la situation observée.

Le salarié pourra aussi s’adresser à son médecin traitant pour que celui-ci constate la dégradation de son état de santé.

Il est impératif que le médecin traitant se limite à constater des éléments médicaux : chute de tension, état de fatigue, perte de poids…

En revanche, le médecin traitant ne doit surtout pas faire un lien entre l’état de santé du salarié et la situation de harcèlement moral que celui-ci lui décrit. En effet, il est tentant pour certains salariés de demander au médecin traitant d’écrire dans le certificat que leur état de santé est lié au harcèlement qu’ils subissent dans l’entreprise, pensant ainsi se constituer une preuve imparable.

En réalité, un tel certificat n’aura aucune valeur devant le Conseil de prud’hommes. Le médecin ne peut en effet, depuis son cabinet, constater la réalité des faits de harcèlement que le salarié prétend subir. Le certificat sera ainsi qualifié de certificat de complaisance et inévitablement écarté des débats si le médecin impute directement les agissements de harcèlement à l’employeur.

Le médecin encourra même des poursuites devant son ordre professionnel.

Les représentants du personnel et les syndicats

Les membres du CSE pourront recueillir les plaintes de salariés, charge à eux de les faire remonter à l’employeur et d’exiger une intervention prompte ou de diligenter une enquête. A ce titre, il faut s’assurer que les coordonnées du référent du CSE en matière de harcèlement sexuel ou moral soient à la disposition des salariés. Une victime de harcèlement doit toujours pouvoir contacter facilement le référent.

Le CSE pourra fournir au salarié les différents comptes-rendus des séances durant lesquelles les représentants du personnel ont évoqué la question du harcèlement à l’employeur, ou où ils ont retranscrit le résultat des enquêtes qu’ils ont pu réaliser après la dénonciation des faits de harcèlement.

Le salarié pourra produire au soutien de son action ces comptes-rendus.

L’arme du CSE : l’enquête pour atteinte aux droits des personnes

Un article à retenir : L. 2312-59 du Code du travail.

S’ils constatent que les faits sont réellement préoccupants, les membres du CSE pourront diligenter une enquête pour atteinte au droit des personnes. Cette définition vise les cas de harcèlement et les situations de violence au travail.

La mise en œuvre du droit d’alerte peut être effectuée en séance, après que la question ait été mise à l’ordre du jour. N’importe quel membre peut, à titre individuel, lancer une alerte.

L’élu du CSE à l’origine de l’alerte peut également adresser un courrier ou e-mail directement à l’employeur pour initier la procédure.

Lorsque le droit d’alerte est utilisé, l’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le CSE. Il doit également prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation signalée.

L’enquête est en principe réalisée conjointement par l’employeur (ou un de ses représentants) et le membre du CSE ayant signalé les faits. En pratique les élus peuvent décider entre eux de confier l’enquête à un membre de la commission Santé et Sécurité ou au référent harcèlement sexuel. 

Si l'employeur refuse de mettre en œuvre une enquête ou exprime des divergences sur la réalité de l’atteinte, et qu’aucune solution amiable n’est possible, le Code du travail prévoit une possibilité de recours devant le Conseil de prud’hommes.

Il existe autant de manière de mener l’enquête que de CSE. La meilleure manière reste d’auditionner les salariés de l’entreprise. Prouver le harcèlement commence par les témoignages.

Par rapport aux faits et à la chronologie donnés par le salarié plaignant, la commission d’enquête devra recueillir la version de l’auteur présumé, ainsi que des corroborations des éventuels témoins.

A noter, cette alerte était autrefois attribuée aux délégués du personnel, avant leur fusion avec le comité d’entreprise. On parlait ainsi du droit d’alerte « DP ». Celui-ci est désormais attribué au Comité Social et économique.