Qu’est-ce que le harcèlement managérial ?

Le harcèlement ne suppose pas d’intention de nuire de la part de son auteur.

La personne à l’origine du harcèlement n’a pas à rechercher les effets néfastes du harcèlement pour que celui-ci soit caractérisé. Cette nuance permet aux juridictions de caractériser le harcèlement managérial, soit des méthodes de travail imposant une pression très importante et un contrôle accru aux salariés, et qui ont pour conséquence de dégrader leurs conditions de travail et leur santé.

Ainsi, des méthodes de gestion peuvent caractériser un harcèlement. 

Cela sera par exemple en cas de critiques brutales et vexantes faites en public sur le travail d’un salarié.

Un tel harcèlement a également été caractérisé dans une situation où le directeur d’un établissement soumettait ses salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l'intention de diviser l'équipe, se traduisant ainsi par la mise à l'écart de certains salariés, un mépris affiché à leur égard, et une absence de dialogue caractérisée par une communication par l'intermédiaire d'un tableau.

Même si l’objectif de ce type de pratique n’est pas de porter préjudice aux salariés mais d’accroître l’efficacité de l’entreprise, la constatation d’une dégradation des conditions de travail suffira à caractériser un harcèlement.

Exemples de situations non-constitutives d’un harcèlement moral

Un acte isolé ne peut à lui seul constituer un harcèlement.

Par exemple, une critique isolée, ou une altercation sans suite ne permettent pas de caractériser une situation de harcèlement. La répétition de faits, sur une période plus ou moins longue, est nécessaire pour que le harcèlement soit constitué.

De la même manière, l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur ne constitue pas une forme de harcèlement. Ainsi, une sanction disciplinaire justifiée, ou une mesure prise dans l’intérêt de l’entreprise (un changement de bureau, l’adjonction de nouvelles tâche…) ne peuvent être assimilés à des actes de harcèlement.

En outre une sanction unique, même infligée par erreur, ne constitue pas à elle seule un harcèlement. A ce titre, une rétrogradation du salarié ne suffit pas à démontrer un harcèlement moral.

L’existence d’un climat conflictuel dont le salarié est en partie responsable n’entre pas non plus dans le champ de la définition, même s’il n’exonère pas l’employeur de devoir apaiser les tensions, en application de son obligation garantir la sécurité de ses subordonnés.

Le salarié ne peut se prétendre victime d’un harcèlement lorsqu’il est lui-même à l’origine d’un conflit !

Enfin, seul un salarié victime de faits de harcèlement moral peut invoquer un préjudice. Le salarié présent dans une entreprise où se sont déroulés des faits de harcèlement ne peut invoquer un manquement de son employeur.

Les conseils pour les élus

Afin de déterminer si harcèlement il y a, il est conseillé de rechercher, outre les faits répétés, l’existence d’une dégradation de la santé ou des conditions de travail du salarié.

Un certificat médical peut caractériser une telle dégradation. Attention cependant à ce que le médecin reste objectif. Il ne peut constater que des éléments médicaux, sans les lier à l’emploi du salarié. Le médecin peut ainsi observer des troubles du sommeil, des symptômes de stress, de l’anxiété, ou tout autre donnée qu’il peut lui-même apprécier. Il est important de conseiller au salarié de ne pas en demander trop à son médecin de famille. Si le médecin écrit par exemple que les problèmes du salarié sont liés à son manager, le certificat risquerait d’être qualifié de certificat de complaisance.

Faute de certificat médical, il faut rechercher des éléments démontrant la dégradation des conditions de travail des salariés concernés. La question est donc de savoir si les faits apportés peuvent causer une telle dégradation. Des emails démontrant une pression constante d’un manager permettront par exemple de le prouver.

Les élus doivent déterminer si les agissements démontrés empêchent le salarié de bénéficier de conditions de travail normales, ou portent atteinte à sa dignité.

Il s’agit d’une appréciation au cas par cas, aucune règle intangible n’existe. Cependant, l’impression d’un tiers à la situation est généralement un bon indicateur.

L’élu peut conclure au harcèlement dès lors qu’il dispose d’éléments concrets de comportements et qu’il constate une situation dégradée de travail.

Quelle est la définition du harcèlement sexuel ?

Le Code du travail ne donne pas une mais plusieurs définitions du harcèlement sexuel.

Le harcèlement peut tout d’abord être caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste. Ceux-ci doivent être répétés. Comment distinguer le harcèlement de la remarque de mauvais goût ? Selon le Code, par leur caractère dégradant ou humiliant les propos harcelants portent atteinte à la dignité du salarié. Ils peuvent également générer une situation offensante, intimidante, ou hostile.

Conscient que cette définition n’était pas toujours simple à remplir, le législateur a apporté des précisions. Ainsi, si un ou une salariée subit de tels actes de harcèlement venant de plusieurs collègues, même non concertés, cet ensemble d’agissements peut constituer un harcèlement. Même si chaque auteur n’est intervenu qu’une seule fois, c’est l’ensemble qui génère un harcèlement.

Il existe aussi des situations assimilées au harcèlement sexuel. La loi vise les pressions graves, quelle qu’en soit la forme et même non répétée, visant à obtenir un acte de nature sexuelle.

Le harcèlement sexuel est prohibé, il appartient à l’employeur de mettre en place des mesures préventives. Les dispositions relatives au harcèlement doivent ainsi être affichées dans l’entreprise. En outre, dans les sociétés de plus de 250 salariés, un référent harcèlement sexuel doit être nommé par la direction. Il est un interlocuteur pour les salariés confrontés à une situation de harcèlement sexuel.  

Le harcèlement sexuel est aussi une infraction pénale, punie de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. 

Prouver le harcèlement moral

Le cœur du sujet ! Une des grandes difficultés du harcèlement moral concerne la question de la preuve. 

Situation humaine par excellence, l’existence d’un harcèlement sera difficile à démontrer lorsqu’elle est uniquement caractérisée par des paroles blessantes, des allusions déplacées, ou des menaces orales. Les harceleurs assez bêtes pour envoyer des emails ou des SMS se font rares.

Combattre une situation de harcèlement nécessite de soigneusement préparer au préalable un dossier permettant de prouver l’existence de faits précis et vérifiables.

En effet, la seule parole du salarié opposée à celle de son employeur risque de ne pas emporter la conviction des juridictions et de renvoyer le salarié à la case départ.

Ainsi, il est absolument impératif d’éviter d’agir dans la précipitation ou sous le coup de l’émotion et prendre le temps de regrouper les éléments de preuves qui pourront être versées devant les juridictions.

L’élu joue alors un rôle déterminant, puisqu’il peut aider le salarié à collecter des preuves. Pour mener à bien sa mission, il doit avoir en tête quelques lignes de conduites :

• Déterminer des faits précis. Il ne suffit pas de dire « je suis harcelé ». Il faut caractériser et dater les faits constitutifs de harcèlement. A ce titre, une chronologie précise est un élément extrêmement utile devant une juridiction.
• Collecter des éléments de preuves vérifiables.

Sur qui repose la charge de la preuve d’un harcèlement ?

Les salariés invoquant un harcèlement moral bénéficient d’un aménagement de la charge de la preuve. 

Ils doivent ainsi apporter un ensemble d’éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement. Si une telle présomption est apportée, l’employeur devra alors démontrer que ces éléments sont étrangers à tout harcèlement. Par exemple, la présomption peut être apportée par plusieurs certificats médicaux accompagnés d’attestations et de sanctions disciplinaires infligées au salarié. L’employeur devra alors justifier les agissements évoqués, en expliquant les raisons des sanctions et en contestant la valeur des attestations et témoignages.

La présomption ne veut pas dire que l’employeur aura forcément tort. Par exemple si le salarié apporte à l’appui de ses accusations de harcèlement moral une mesure disciplinaire qu’il conteste, l’employeur pourra démontrer que celle-ci était justifiée par le comportement du salarié.

Celui qui se prétend victime de harcèlement devra également apporter des éléments suffisants pour bénéficier de la présomption. Si les éléments apportés sont insuffisants, le juge refusera d’appliquer cet aménagement de la charge de la preuve.

A ce titre, des certificats médicaux établis par le médecin traitant relatant un état dépressif en lien avec le travail ne sont pas à eux seuls suffisants. Ces derniers deviennent d’ailleurs réticents à établir de tels certificats, car les poursuites devant le Conseil de l’ordre des médecins pour certificat de complaisance sont de plus en plus nombreuses.

Quelles sont les règles à respecter en matière de loyauté de la preuve ?

1. Devant les juridictions civiles, telles que le Conseil de prud’hommes, la production d’une preuve est soumise au principe de loyauté. Les preuves ne peuvent ainsi être obtenues par le biais d’un stratagème ou d’un piège.

Une des stratégies de l’employeur sera ainsi de demander le rejet de toute preuve obtenue de manière déloyale.

Certains salariés se demanderont s’ils peuvent dérober des documents à l’employeur ou enregistrer ses propos pour assurer leur défense. 

Il sera répondu positivement à la première question, à condition que :

• le salarié ait eu connaissance de ces documents dans l’exercice de ses fonctions ;
• les documents soient uniquement destinés à assurer la défense du salarié dans le cadre d’un litige prud’homales.
  
  En revanche, en l’état actuel du droit, la captation d’une conversation constitue un délit, et surtout est contraire au principe de loyauté de la preuve. Ainsi, un tel enregistrement risque d’être écarté des débats par les conseils prud’homaux. 

2. Devant les juridictions pénales, qui visent à la répression des infractions (le tribunal correctionnel par exemple), la preuve est libre, le juge étant le seul à même de décider si une preuve permet la manifestation de la vérité.

Cependant, l’employeur dispose de plusieurs armes pour combattre les preuves versées par le salarié. En effet, certaines infractions permettent de sanctionner une partie au procès qui verserait des preuves obtenues illégalement. 

Ce sera par exemple le cas en matière de faux témoignage, de captation illicite de conversation, ou de vol de documents n’étant pas strictement nécessaire à établir sa défense.

La plus grande prudence sera donc préconisée au salarié dans le cadre de la collecte de ses preuves.